Terwijl we ze schrijven, sluipen er al ongemerkt vooroordelen in vacatureteksten. Dat komt vooral, omdat we vanuit ons eigen referentiekader schrijven, zegt Annelies Graafland, recruitmentmanager RPO bij EN HR. ‘We zijn vaak op zoek naar het stereotype beeld van de ideale kandidaat. Daardoor worden vacatureteksten in een soort van tunnelvisie geschreven. Het gevolg daarvan is dat je dezelfde soort mensen aantrekt. En dat is funest voor de diversiteit en het functioneren van een organisatie. Er zijn helaas nog voorbeelden genoeg te noemen van organisaties of branches waarin weinig diversiteit zit. HR is typisch zo’n vakgebied. De blonde paardenstaart is bijna een dresscode geworden.’
‘De blonde paardenstaart is bijna een dresscode geworden’
‘We moeten af van clichés in vacatureteksten die de inclusiviteit dwarsbomen’, aldus Graafland. ‘Ik doel op de vrijdagmiddagborrel of de wekelijkse bootcamp met collega’s. Niet iedereen heeft daar behoefte aan. Mensen die, bijvoorbeeld door hun geloofsovertuiging, geen alcohol drinken, associëren ‘borrel’ met alcohol. De morele verplichting om elke vrijdag naast bierdrinkende collega’s te staan, kan een reden zijn om de baan te laten varen. Net als de bootcamp. Leuk voor de teamspirit, maar als iemand met fysieke klachten niet mee kan doen, wordt het al snel een belemmering om te reageren.’
Man of vrouw?
Jantien van Driel (Copyschool) en Esther Mollema (Direction) presenteerden onlangs een tweede versie van de ‘praktische gids voor inclusief werven, selecteren en schrijven’. Het taalgebruik in vacatureteksten is bepalend voor wie zich aangesproken voelt door de tekst. De inclusiviteit in vacatureteksten hangt onder andere af van hoe iets geformuleerd wordt. Laten we eens inzoomen op mannelijke en vrouwelijke teksten. ‘Je bent besluitvaardig’ klinkt heel anders dan ‘je bent in staat om besluiten te nemen.’ Het eerste voorbeeld is een directe vorm, terwijl in het tweede voorbeeld een vorm van gedrag wordt beschreven. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat vrouwen zich meer aangesproken voelen door de laatste variant.
‘Je bent besluitvaardig’ klinkt heel anders dan ‘je bent in staat om besluiten te nemen.’
Met functienamen lijkt de slag om genderneutraliteit overigens al wel te zijn gemaakt. Want hoe vaak komen we nog vacatureteksten tegen die vragen om een verpleegster, politieman of vroedvrouw? Tegenwoordig zijn genderneutrale functienamen als verpleegkundige, agent en verloskundige helemaal ingeburgerd.
Voortdurend bewust maken
‘Diversiteit en inclusiviteit zijn thema’s die steeds belangrijker worden in recruitment en HR’, zegt Nienke van Kortenhof, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij vacaturetekstbureau Voor Tekst. ‘Vacatureteksten zijn voor veel kandidaten de eerste kennismaking met een nieuwe werkgever, dus is het verstandig om goed na te denken hoe je naar buiten treedt. Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan een verkeerd gekozen woord in een vacaturetekst het verschil zijn tussen wel of niet solliciteren. Het is belangrijk voor je werkgeversimago om tijdens het schrijven na te denken over de tekst en checkt of deze inclusief is of niet.’
‘Eén verkeerd gekozen woord in een vacaturetekst kan het verschil zijn tussen wel of niet solliciteren’
Annelies Graafland sluit zich daarbij aan. ‘We schrijven dingen veel te makkelijk op. Organisaties roepen wel dat ze een afspiegeling van de maatschappij willen zijn, maar doen er heel weinig aan. Het begint bij hoe je de arbeidsmarkt betreedt: dáár wordt de basis voor een diverse organisatie gelegd. Ik word altijd een beetje misselijk als ik vacatureteksten zie waar ze de zoveelste ‘tailor made’ persoon zoeken. Stel je open voor diversiteit en leg elk woord op een weegschaal. Ik zie het als een vorm van emancipatie. Elke vorm daarvan kost tijd. We moeten elkaar voortdurend bewust maken om inclusieve vacatureteksten te schrijven.’
Leg elk woord op een weegschaal en besef dat je geen kopie van de zittende medewerkers hoeft te vinden.
Maak dus bewuste keuzes bij het schrijven van vacatureteksten. Leg elk woord op een weegschaal en houd in je achterhoofd dat je geen exacte kopie van de zittende medewerkers hoeft te vinden. Liever niet zelfs, want hoe diverser, hoe beter. Slaag je daarin? Pas dan kun je spreken van een geslaagde werving.
Over de auteur
Henk van der Draai is copywriter bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten.
