Eén vrouw op directieniveau en één MT-lid die homo is. Dat was tot voor kort de score op het gebied van diversiteit bij Monster(board). De wereldwijde recruitmentorganisatie was al sinds begin 2019 begonnen met een diversiteitsplan, maar kon een paar jaar later toch niet anders dan concluderen: ‘We lopen achter’, zoals Kaelyn Phillips, directeur global talent development het uitdrukt in een recent werkboek. ‘Dus we beseften dat diversiteit & inclusie topprioriteit moest worden om onze transformatie naar een hoger niveau te tillen.’
‘We beseften dat diversiteit & inclusie topprioriteit moest worden.’
‘Als onze toekomstvisie is om elke werkplek gelukkiger en productiever te maken, moeten we beginnen met het veranderen van onze eigen cultuur’, benadrukt de internationale Monster-CEO Scott Gutz. En dus voert het vacaturebedrijf momenteel gesprekken met tal van medewerkers. En moet iedereen bijvoorbeeld twee verplichte e-learnings doen omtrent bewustwording en inclusie. ‘De les die we geleerd hebben is dat het beter is om te erkennen dat we een lange weg te gaan hebben dan om er niets aan te doen’, licht Phillips toe.
Inclusieve communicatie
In het werkboek gaat Monsterboard verder in op wat er allemaal komt kijken bij het bouwen van een divers en inclusief bedrijf. En dan met name ook wat dat betekent voor je wervingsinspanningen. ‘De toegenomen aandacht voor diversiteits- en inclusieproblemen wijst op een opmerkelijke verschuiving’, zegt bijvoorbeeld Nasim Selmani, medeoprichter van deidei, een in Helsinki gevestigd bureau dat organisaties helpt met diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) en inclusieve communicatie. ‘De tijd van bedrijven die de behoefte aan D&I-initiatieven erkennen, maar geen tijd en middelen investeren is voorbij.’
‘Je diversiteit blijkt ook belangrijk voor je imago op de arbeidsmarkt.’
Dat is ook belangrijk voor je imago op de arbeidsmarkt, zo blijkt. Onderzoek van Monsterboard toonde eerder al aan dat 86% van de kandidaten wereldwijd zegt belang te hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek. Uit aanvullend onderzoek bleek dat 62% van de mensen een baanaanbod zou afwijzen als het afkomstig zou zijn van een bedrijf met een organisatiecultuur waarin geen waarde wordt gehecht aan een divers personeelsbestand.
Veel werk aan de winkel
Ondanks dat de meeste organisaties het belang van DEI erkennen, blijkt er nog steeds veel werk aan de winkel. Slechts 66% van de ondervraagde Europeanen in de Speciale Eurobarometer Discriminatie in de EU vond dat hun werkgever genoeg deed om diversiteit op basis van leeftijd en geslacht op hun werkplek te bevorderen. Dit daalt tot 58% als het gaat om huidskleur, 57% met betrekking tot invaliditeit en 56% voor etnische afkomst. Terwijl uit onderzoek van Workable blijkt dat het onderwerp DEI belangrijk is voor 96% van de vrouwen en 87% van de mannen.
Maar nu we dit allemaal weten, wat kunnen we dan doen om onze werving diverser en inclusiever te maken? ‘Daar zijn helaas geen pasklare oplossingen, perfecte checklists of garanties voor’, aldus Selmani. In plaats daarvan moeten organisaties zich volgens hem verbinden aan een continu proces van reflectie en verbetering. ‘Hoe meer je leert over je bedrijf, hoe meer betrokken, effectief en inclusief je de wervingspraktijken kunt maken’. Maar de whitepaper heeft natuurlijk wel een paar tips. Zoals:
Tip 1: Kijk naar je personeelsbestand
‘Voordat bedrijven investeren in grote diversiteitscampagnes, moeten ze eerst aandacht besteden aan hun daadwerkelijke prestaties’, benadrukt Stuart B. Cameron, CEO van Sticks and Stones, de grootste LGBT+-banen- en carrirebeurs van Europa. ‘De eerste stap is om meer te weten te komen over de bestaande situatie. Daarna volgt pas het definiëren van een diversiteitsstrategie waaruit acties en maatregelen kunnen voortvloeien.’
‘Onszelf blootstellen aan informatie en meer leren over vooroordelen is de eerste stap.’
Selmani raadt recruiters aan online hulpmiddelen te gebruiken, zoals de korte Harvard Implicit Bias Test. Zo kun je vooroordelen identificeren. ‘Onszelf blootstellen aan informatie en meer leren over vooroordelen is de eerste stap die ons helpt de invloed op werving te verlagen.’
Tip 2: Creëer inclusievere functiebeschrijvingen
‘Schrijf vacatures altijd met inclusiviteit in het achterhoofd’, adviseert Aseel Ibrahim, lead consultant bij het internationale wervingsbureau Tiger HR. ‘Gebruik inclusieve taal. En zorg ervoor dat mensen het gevoel hebben dat ze op de functie kunnen solliciteren’. Nog een tip: gebruik je stockfoto’s of zelfs echte foto’s van werknemers op je carrièresite en vacatures? Zorg dan altijd voor de vertegenwoordiging van een zo divers mogelijke groep mensen.
Tip 3: Integreer DEI in je werkgeversmerk
Je toewijding aan inclusieve werving en gelijke beloning benadrukken kan kandidaten helpen inzien dat DEI voor jou meer is dan een paragraaf op de carrièresite. Inclusieve secundaire arbeidsvoorwaarden tonen is ook zinvol om te illustreren hoe je werkgeversmerk alle medewerkers ondersteunt. Denk aan: betaald verlof voor alle ouders. ‘Dit is echt nuttig, omdat kandidaten zo goed kunnen overwegen of ze een goede culturele match zijn voor een bepaalde werkgever’, aldus Adam Burgess, managing director van het Britse recruitmentbedrijf Sellick Partnership.
Tip 4: Wees transparant
DEI kan voor veel organisaties een gevoelig onderwerp zijn. En dan vooral voor organisaties die nog maar net aan het traject begonnen zijn. Maar om vertrouwen te kweken, moet je transparant zijn over je toewijding aan gelijkheid en realistisch over je vooruitgang, stelt Darshan Baskaran, consulting manager van TrueCue. ‘Gegevens en analyses kunnen helpen om de impact van D&I-beleidslijnen te meten, inclusief het wervingsbeleid. Zo kun je de juiste doelen stellen voor leidinggevenden en teams om D&I echt te omarmen.’
Tip 5: Doe een audit van je wervingsproces
Zelfs als je functiebeschrijving en je employer brand rekening houden met DEI, vormen kandidaten nog hun eigen mening zodra ze aan het wervingstraject beginnen. ‘Het kan heel waardevol zijn om stil te staan bij je eerdere wervingen. Door interne gegevens te bekijken over de kandidaten die tot de laatste stadia doordringen kun je veel leren en verbeteren’, meent Burgess. Oók op diversiteitsgebied dus.
Tip 6. Zorg voor gelijke kansen
Diverser werven betekent ook zoeken naar nieuw talent buiten de gebaande paden. Zoals bijvoorbeeld Miele doet, met zijn internationale personeelsadvertenties op wereldwijde platforms om meer internationale kandidaten aan te trekken, en door af te zien van een sollicitatiebrief en in plaats daarvan zich uitsluitend te richten op vaardigheden. Ook Sony vertelt in het werkboek bezig zijn te onderzoeken hoe ze A.I. kunnen gebruiken om vooroordelen uit het wervingsproces te verwijderen.
Tip 7: Stop niet bij inclusieve werving
Belangrijkste tip: diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid stoppen niet bij de voordeur. Zodra je kandidaten van alle achtergronden hebt gevonden, is het goed hen ook op de lange termijn te ondersteunen. Succesvolle bedrijven investeren namelijk niet alleen in werving, maar ook in behoud van medewerkers. Werkgevers moeten dus zorgen dat hun toewijding aan diversiteit niet eindigt op de dag dat nieuwe mensen aan de slag gaan. ‘Als ze het gevoel hebben dat ze erbij horen en ze zichzelf kunnen zijn, heeft dat een positieve invloed op hun werk en hun betrokkenheid’, vat Selmani het samen.
Meer weten?
Meer weten? Lees het hele werkboek, met daarin nog veel meer tips, meningen en onderzoeksresultaten. Monsterboard heeft recent in samenwerking met het ROC van Amsterdam ook een gratis live stream event over dit onderwerp georganiseerd.
Download
