Home Employer branding Doorbreek het taboe op salaris in vacatureteksten

Doorbreek het taboe op salaris in vacatureteksten

5.061 keer
6
salaris

In slechts 1 op de 6 vacatures staat iets concreets over het salaris. Waarom zo weinig, vraagt Nicol Tadema zich af. Het salaris vermelden biedt volgens haar juist een kans om je op een krappe arbeidsmarkt te onderscheiden.

Als ik op een verjaardag mijn linker- en rechterbuurvrouw vraag wat zij verdienen, hoor ik aan de ene kant: “Ik kan er prima van rondkomen” en aan de andere kant: “Nooit genoeg natuurlijk”.

‘als ik vraag wat iemand verdient is Het niet zo verrassend dat ik geen antwoord met euro’s krijg erin’

Dat ik geen antwoord krijg met euro’s erin is op zich niet zo verrassend. Slechts 23% van de Nederlanders is open over wat hij of zij verdient, zo ondervond Stepstone een paar jaar geleden aan de hand van onderzoek onder 10.000 mensen in Europa. De helft van de werknemers is wel open hun salaris, maar dan alleen tegen goede vrienden en familie. En nog eens 29% vindt het onderwerp privé en bespreekt dit met niemand.

Recruiters praten nóg minder over salaris

Blijkbaar valt de beroepsgroep van recruiters zelfs nog buiten de onderzochte groep. Zij praten immers nóg minder over salarissen. Althans, in hun vacatureteksten. Zo worden in slechts 16% van de vacatureteksten concrete salarissen genoemd, concludeerde Jobdigger. In 84% van de vacatureteksten dus níet.

Ik vind daar wat van. Ik vind het verbazingwekkend. Een zwaar gemiste kans. Onhandig. Zonde.

Ik vind daar wat van. Ik vind het verbazingwekkend. Een zwaar gemiste kans. Onhandig. Zonde. Bekijk ik het vanaf de positieve kant, dan vind ik het een unieke kans. Juist omdat slechts 16% van de vacatureteksten wél iets zinnigs zegt over het salaris, is het namelijk een ultieme manier om je te onderscheiden. En jezelf onderscheiden met je vacaturetekst is best handig met de huidige krappe arbeidsmarkt. Het enige dat je daarvoor hoeft te doen? Een paar cijfertjes toevoegen aan je vacaturetekst.

Ontwikkeling aantal openstaande vacatures (CBS)

Doorbreek het taboe: let’s talk money

Het gebrek aan salarissen in vacatureteksten is des te schrijnender als je bedenkt dat een goed salaris al jaren de belangrijkste pullfactor voor een nieuwe baan is. Een goed salaris is én blijft volgens onderzoek de belangrijkste driver voor 56% van de Nederlandse beroepsbevolking. In alle leeftijdsdoelgroepen. Als je in deze competitieve arbeidsmarkt die schaarse doelgroep wil bereiken, zeg ik dus: “Doorbreek het taboe. Let’s talk money”. Want als jij het salaris in je vacaturetekst benoemt, onderscheid je je direct van de 84% die dit achterwege laat.

Sidderen en beven op een werkenbij-site

Wie beseft dat salaris de nummer 1-pullfactor is, siddert en beeft als hij rondkijkt op een gemiddelde werkenbij-site. Termen als ‘een marktconform salaris’ of ‘een passend salaris dat wordt afgestemd op je achtergrond’ vliegen je om de oren. Ik kijk even op Indeed en ruim 50.000 vacatures bevatten de holle frase ‘marktconform’, die mensen eerder wegjaagt dan aantrekt. Coolblue is iets origineler in z’n wervingsteksten met het simpele ‘geld, Bol.com heeft het over ‘Geld enzo….

Ik kijk even op Indeed en zie zo ruim 50.000 vacatures met de holle frase ‘marktconform’

Maar hoe kort en krachtig ook, het is verre van concreet. En dan hebben we het nog niet eens over al die vacatureteksten die niet eens 1 letter (of cijfer) spenderen aan de arbeidsvoorwaarden, laat staan aan het salaris.

Verbazingwekkend, elke keer weer

Elke keer als ik zie dat een organisatie het salaris in vacatureteksten achterwege laat – en dat is dus heel vaak – denk ik weer: verbazingwekkend. Zelfs de allerbeste vacaturetekst, inzet van de duurste jobboards of de meest geweldige campagnes hebben weinig zin als je zo vaag doet over iets wat voor de kandidaat zó belangrijk is. Als ik zulke organisaties vraag waarom ze het salaris niet opnemen in de vacaturetekst, krijg ik meestal antwoorden die in 1 van de volgende 5 hokjes zijn te plaatsen:

1. ‘Ik wil niet dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt’

Maar wacht even, als je niet wil dat de sollicitant het onderste uit de kan haalt, dan doe jij zelf toch iets niet goed? Een salaris wordt toch afgestemd op de meegebrachte kennis en kunde in combinatie met de functie(verantwoordelijkheden)? En niet op het salaris dat een sollicitant benoemt in een gesprek?

2. ‘Ik wil niet dat de sollicitant alleen voor het geld gaat’

Fair enough… maar wie betaalt dan zijn huur of hypotheek? Of als we hem omdraaien: zou jij verhuizen naar een kleiner en goedkoper huis met lagere woonlasten voor een andere baan? Hoe tof die baan ook is?

3. ‘Het salaris dat ik kan bieden is niet concurrerend’

Ook als je salaris niet concurrerend is, loont het meestal de moeite om het toch concreet te vermelden in je vacaturetekst. Als mensen daarop afhaken, is dat directe preselectie. Het scheelt veel kandidaten de moeite van een sollicitatie en voorkomt dat jij tijd kwijt bent aan hun sollicitatie en het hele proces erna.

4. ‘Mijn opdrachtgever wil niet dat ik het salaris benoem’

Deze zin wordt meestal uitgesproken door intermediairs. Maar dan denk ik: ho, wacht even. Word je niet juist ingeschakeld omdat het de werkgever zelf niet lukt om een vacature te vervullen? Recruitment is toch jouw expertise? Daar hoort bij dat je het soms beter weet dan je opdrachtgever en hem of haar moet tegenspreken. Zeker als dat meer goede kandidaten oplevert.

5. ‘Als ik het salaris vermeld, krijg ik scheve gezichten bij medewerkers die nu minder verdienen in een soortgelijke functie’

Scheve gezichten voorkom je niet met geheimzinnigheid, maar met een transparant salarissysteem binnen de organisatie. Daarmee kan trouwens een win-winsituatie ontstaan. Collega’s die elkaars salaris kennen, werken harder, zijn meer betrokken en nemen minder snel ontslag, stelt onderzoeker David Burkus in een veel bekeken TEDtalk.

Ik daag je uit: durf jij het aan?

Misschien past jouw excuus om het salaris in de vacature achterwege te laten niet in 1 van mijn 5 hokjes. Of misschien kun jij je niet vinden in mijn tegenargumenten. Misschien wíl je wel veranderen, maar heb je geen invloed op de situatie. Bijvoorbeeld doordat je als recruiter niet zomaar even kunt zorgen voor een transparant salarissysteem dat ook nog eens op orde is. Of omdat je echt geen nee mág en kán zeggen tegen die opdrachtgever.

‘Met een salaris in de vacature scoor je straks pluspunten bij Google for Jobs’

Hoe dan ook, ik daag je uit. Vermeld bij de eerstvolgende paar vacatures die je publiceert het salaris wél. En volg de resultaten op de voet. Sowieso blijft dan de 20% aangehaakt die volgens onderzoek van Unique wegklikt als je helemaal niks zegt over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. En je scoort straks bovendien pluspunten bij Google for Jobs. Salaris wordt hier namelijk een rankingfactor, aldus Google: ‘“You better have a salary in a structured data field”. Dus: doorbreek jij het taboe? En laat je mij vervolgens weten welke resultaten je hebt geboekt? Ik ben benieuwd…

nicol tadema salarisOver de auteur

Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.

Lees ook

6 REACTIES

  1. Correctie, bol.com noemt in de tekst salaris, maar heeft boven de tekst wel de range staan.

    Het digitaal-werven onderzoek neemt het dit jaar weer mee. In september weten we dus hoeveel van de grootste werkgevers het doen.

  2. Ik ben het met je eens dat salaris (niveau) vaker vermeld kan en mag worden in vacatureteksten. Wat adviseer je om te vermelden? De mediaan van het jaarsalaris dat hoort bij de functie? Of het maximum dat men bereid is te betalen? Een salarisrange? En welke uitleg geef je erbij?

    Idem voor de arbeidsvoorwaarden. Wat ga je vermelden als het eigenlijk allemaal marktconform en gebruikelijk is? Voegt dat daadwerkelijk iets toe?

  3. Hoi Jacco, op je vraag wat je vermeldt als het allemaal marktconform is en gebruikelijk is, is mijn antwoord: alles beschrijven. Want…als jij mag kiezen tussen een vacature met een lijstje arbeidsvoorwaarden en een vacature waar niks of marktconform staat dan wordt je oog sowieso al getrokken naar die vacature waar letterlijk meer staat.

    Of je een mediaan vermeld, het maximum dat men bereid is te betalen of een range, en welke uitleg erbij, daar is mi geen pasklaar antwoord op. Ik denk dat dat per vacature en verhaal achter de vacature verschilt. Benoem je een range, zorg dat die ieg niet te groot is. Zelf kies ik alleen voor maximum salarissen in mijn eigen vacatures. Tijdens de selectie bepaal je of dat salaris past bij de kandidaat of dat je redenen hebt om lager in te steken maar dat kan je dan onderbouwen in je gesprek.

  4. Goedendag,

    Heeft u ook een goede oplossing als je het salaris niet weet, omdat het gaat om een uitzendbureau en de opdrachtgevers verschillen en dus ook verschillende lonen hanteren?
    Je zou een gemiddelde neer kunnen zetten, maar als de kandidaat dan bij een intermediair wordt aangenomen en het blijkt een lager loon. Dan is de kandidaat daar niet tevreden over, want in de vacature stond namelijk x bedrag.

    Met vriendelijke groet,
    Pascale Schouten

  5. Zelf als sollicitant ook meegemaakt dat je qua salaris “blind’ aan tafel zit met een recruiter/HR. Ik kaatste de bal gewoon terug bij de vraag wat wil je verdienen. Marktconform mevrouw/meneer. Openheid vooraf wat betreft arbeidsvoorwaarden maakt het gesprek ook prettiger aangezien de kandidaat zich niet intern druk aan het maken is hoe hij/zij zijn salaris-eis gaat insteken. Zit je te laag dan kan de recruiter denken deze persoon is niet capabel genoeg, zit je te hoog dan kan dat ook een foute indruk wekken. Als verantwoordelijke ben je arbeid aan het inkopen en daar heb je een bepaald budget bij een bepaald profiel. Tik dat geld dingetje gewoon even af dan kan je het echt hebben waarover het gaat, de functie vervullen en het liefste zo goed/productief mogelijk.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here