Wat als niet de klant, maar de kandidaat koning is? Recruiters kunnen daarbij veel leren van (e-commerce)marketeers, aldus Ricardo Risamisu. Drie lessen.
Traditioneel vacatures uitzetten werkt niet meer, zegt Ricardo Risamisu, partner van digitale recruiter Talmark, in een recente whitepaper. Succesvolle HR-afdelingen kijken anders naar recruitment, zegt hij: digitaler, meer vanuit e-commerce en marketing. ‘Om talenten aan je te binden moet je als werkgever over een goede propositie beschikken en weten wie je kandidaten zijn en wat hen drijft.’ Bij goed scorende HR-afdelingen, zeggen ze, ‘worden talenten gevoed en geprikkeld. Meegenomen in het proces. Misschien zelfs uitgedaagd. Stuk voor stuk lessen die rechtstreeks uit de e-commerce te leren zijn.’ Het bureau heeft 3 van zulke lessen opgesteld die ook voor recruiters van waarde kunnen zijn:
Les 1: Sterke (werkgevers)merken zijn aantrekkelijke werkgevers
Organisaties die zich willen onderscheidend investeren in een heldere propositie en hun merk. Ze hebben gedefinieerd wat de missie, visie en kernwaarden zijn en vastgelegd hoe die worden uitgedragen. Dat zorgt weer voor herkenning bij de consument. En dat is de precies de les die we vanuit e-commerce naar HR kunnen vertalen: zorg dat talent je herkent. Een goed doordacht employer brand is onmisbaar. Om de juiste mensen aan de organisatie te binden, moeten kandidaten weten waar de werkgever voor staat. Zie het als een eerste screening. Een werkgeversmerk bestaat uit:
- Qualifiers: Voorwaarden waaraan je als werkgever moet voldoen om überhaupt interessant en relevant te zijn;
- Winners: Onderscheidende kenmerken die je als werkgever profiel geven;
- Merkpersoonlijkheid: Het karakter van de organisatie.
Gezamenlijk vormen deze drie de propositie, de centrale boodschap van het werkgeversmerk. Zoals bijvoorbeeld het Nederlandse technische uitzendbureau Connect doet. Dit bedrijf heeft zijn merkbelofte “Mensenwerk in techniek” in praktijk gebracht door echte medewerkers, echte klanten en echte consultants in de spotlight te zetten. Zij presenteren zichzelf in een filmische setting. Ze spelen dus daadwerkelijk de hoofdrol.
Les 2: Talenten verwachten een persoonlijke beleving
Consumenten stellen steeds hogere eisen. Ze verwachten binnen enkele uren een antwoord op hun klantvraag via Twitter of WhatsApp. Willen op elk moment van de dag kunnen zien waar het bestelde pakketje zich bevindt. Diezelfde service en beleving verwacht de consument ook zodra hij op zoek gaat naar een baan. De les: maak de ontdekkingstocht voor talenten daarom zo simpel, transparant en aantrekkelijk mogelijk, met een optimale ‘talent journey’. Dat bekent dat het voor het talent makkelijk en aantrekkelijk moet zijn om een duurzame relatie met de organisatie aan te gaan. Dus, als de talentdoelgroep je heeft gevonden, moet de ervaring goed zijn. Of beter nog: grandioos. Want dan zal een talent gegarandeerd terugkomen. Verplaats je dus in de kandidaat. Informeer, wees proactief, daag hem/haar uit. Een mailtje met “Bedankt voor je sollicitatie; we informeren je zo spoedig mogelijk over het vervolg” kan echt niet meer. Wees concreet. Wanneer kan de kandidaat precies een reactie verwachten? En zorg voor een nette afwijzing. Geef de kandidaat eerlijke feedback of tips of een cadeautje. Vergeet niet: de kandidaat heeft de moeite genomen zich te verdiepen in je organisatie, de functie, de missie, visie en kernwaarden. En blijkbaar vond hij/zij de organisatie interessant genoeg om te solliciteren. Dat is een compliment, waar je hem/haar best voor mag bedanken. Zoals bijvoorbeeld softwareorganisate AFAS doet. Talenten die daar solliciteren en worden afgewezen, krijgen tips mee voor een volgende sollicitatie en worden 2 dagen gratis opgeleid. Ceo Bas van der Veldt: ‘Door onze trainingen hebben ze een betere kans op de arbeidsmarkt. Dat doen we uit idealisme, maar ook omdat we hopen dat deze mensen ambassadeurs worden van onze producten en dienstverlening.’
Les 3: Technologie en tools worden dienend
Online retailers maken dankbaar gebruik van de technologische mogelijkheden om op basis van de data en het gedrag van consumenten gepersonaliseerde content aan te bieden. Dat biedt natuurlijk ook kansen in de talentbeleving, die zich beweegt door het hele spectrum van vinden, verleiden, boeien en betrekken van talent. Voordat je echter ook nog maar aan een technologie kan denken om deze talentbeleving te verbeteren, is het belangrijk vijf vragen te doorlopen:
- Wat zijn mijn doelgroepen?
- Hoe kan ik deze vertalen naar concrete persona’s?
- Wat zijn de beoogde contact-en conversiepunten per persona?
- Hoe stel ik een cross channel journey op met mediakanalen en triggers die matchen met de beoogde persona’s?
- Hoe krijg ik tijdens deze journey zowel de juiste kandidaatbeleving als het werkgeversmerk verankerd?
Pas als al deze stappen zorgvuldig doorlopen zijn, kan een organisatie een technologie kiezen die dienend werkt, en niet sturend. Samen met de marketingafdeling kan zo de ideale marketingmix worden samengesteld, waarbij content bovendien gepersonaliseerd kan worden aangeboden en actief databasebeheer noodzakelijk is, aldus de whitepaper. En in het kader van echte relaties opbouwen met talent is dat volgens het bureau zelfs zeer wenselijk.
