Het is niet bepaald nieuws dat bedrijven kampen met moeilijk vervulbare vacatures. Door de coronacrisis mogen dan misschien meer mensen op de arbeidsmarkt gekomen zijn, in veel sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Met name tussen de geboden en de gevraagde vaardigheden gaapt een flinke – en groeiende – kloof. En veel organisaties komen daar pas achter als ze op een traditionele manier hun werving starten – en dan erachter komen dat die niet meer werkt.
De schaarste aan personeel nam in 10 jaar toe van 14% naar maar liefst 69% van de bedrijven.
In de Verenigde Staten nam het aantal bedrijven dat zei te kampen met schaarste aan personeel in 10 jaar toe van 14% in 2010 naar maar liefst 69% in 2019, volgens een rapport van Manpower Group. En de coronapandemie heeft dat nauwelijks veranderd, zo blijkt. Sterker nog: tegen eind 2020 groeide het aantal vacatures over de hele wereld weer hard, maar bleef opnieuw het aantal sollicitanten daarbij flink achter.
Het tijdperk van de passieve kandidaat
In twee nieuwe blogs duikt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan in allerlei factoren die het huidige lage aantal sollicitaties verklaren dat veel organisaties op hun vacatures ontvangen. Veel daarvan spelen net zo goed in Europa. Van buitenlandse werknemers die een stuk minder beschikbaar zijn, tot mensen die liever wachten tot de onzekerheid op de arbeidsmarkt voorbij is. En van jonge ouders die liever nog even thuis bij de kinderen blijven tot ouderen die gedesillusioneerd afhaken.
‘Ik denk dat ook in Europa werkgewoonten en goede banen onder druk staan.’
Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, datapionier van de Europese arbeidsmarkt, ziet hier een soortgelijk scenario zich afspelen. ‘Ik denk dat ook in Europa werkgewoonten en goede banen onder druk staan, net als in de VS gebeurt. Een deel ervan heeft te maken met het extra geld dat simpelweg is gedrukt en uitgedeeld, wat op zijn beurt de urgentie voor mensen om werk te zoeken heeft verminderd.’
Moreel risico
Het morele risico hiervan is dat werknemers denken dat ze toch wel geholpen worden, ongeacht of ze op de arbeidsmarkt meedoen of niet, zegt hij. ‘Wat er ook gebeurt, de overheid betaalt de rekeningen wel, zo lijkt soms het idee. Telkens als de lockdowns uiteindelijk in Europa versoepelen, zullen we te maken krijgen met soortgelijke problemen als momenteel in de VS. Fabrieks-, detailhandel- en horecabanen worden niet vervuld en mensen zullen minder dan ooit tevoren geïnteresseerd zijn in 9-tot-5-banen.’
Het vraagstuk van het tekort aan talent is op zich niets nieuws voor Europa. Maar de COVID-19-pandemie heeft een nieuw licht geworpen op waarom het een probleem is. Al in 2015 identificeerde EU-agentschap Cedefop een gebrek aan afstemming van vaardigheden als belangrijke reden waarom Europese ondernemingen moeite hebben om het juiste talent te vinden en aan te trekken. En sindsdien lijkt er wat dat betreft niet heel veranderd.
Een oplossing in drie delen
Cedefop zag een oplossing voor het probleem in drie delen:
- Zorg voor een leerklimaat bij de beroepsbevolking: zorg dat iedereen zich gesteund voelt door een groot aantal leermogelijkheden.
- Ondersteun de complexiteit van het werk: laat werknemers allerlei vaardigheden gebruiken in hun dagelijkse werk; laat ze niet bij één ding blijven.
- Maak een beter evenwicht tussen werk en privé mogelijk: geef werknemers tijd om te herstellen en zich op hun persoonlijke leven te concentreren.
Als bedrijven niet genoeg doen om discrepanties tussen vaardigheden op te lossen – en dit doen op een manier die vooral gunstig is voor werknemers – kunnen ze nog vele jaren worstelen met schaarste, waarschuwde Cedefop. ‘Op de lange termijn kunnen werknemers moeite hebben om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en lijden ze aan een sterke veroudering van vaardigheden.’
Wat werknemers willen
Dr. John Sullivan ziet verschillende strategische stappen die recruiters kunnen zetten om ook nu nog voldoende (gekwalificeerde) sollicitanten aan te trekken. We zullen de volledige lijst hier niet kopiëren. Maar voorop staat: snappen waarom een sollicitant denkt zoals hij of zij denkt – en wat er vervolgens achter zijn of haar besluitvormingsproces zit. ‘De machtsbasis is in veel gevallen verschoven van de werkgever naar de werknemer. Dus moeten we begrijpen wat werknemers willen’, zegt ook Becky Frankiewicz, president van Manpower Group North America, in een video.
Flexibiliteit is van die nieuwe wereld in elk geval een onlosmakelijk onderdeel, aldus Frankiewicz. ‘De tijd van de 9-tot-5-baan is echt voorbij. We leven nu allemaal één leven. Dankzij technologie zijn we hyperverbonden. Ik kan aan het werk zijn tijdens het sporten van mijn kind. Het hele idee van “één leven” vereist meer flexibiliteit van organisaties.’
Nieuwe werkelijkheid
Ook Waasdorp ziet recruiters nog niet voldoende inspelen op de nieuwe werkelijkheid. ‘Ik zie recruiters nog vaak op de oude manier aan het werk. Kandidaten pushen, binnenslepen, steeds weer vragen om meer recruiters om hen daarbij te helpen. Een tekenbonus aanbieden, of zelfs geld bieden om maar op sollicitatiegesprek te komen. Dat kan werken op de korte termijn, maar op de lange termijn schaadt het je organisatie alleen maar.’
‘De mensen zijn er wel, ze willen alleen de oude manier van werken niet meer.’
Waasdorp noemt de GGD als voorbeeld waarom veel Europese organisaties het moeilijk hebben. Om de vaccinatiesnelheid op te voeren, zijn de GGD’s op zoek naar duizenden medewerkers. Maar de opdrachtgever eist wel dat ze daarvoor (minstens) 24 uur per week beschikbaar zijn. ‘Waarom vasthouden aan zo’n eis? Waarom zou je niet gaan voor een 8-urige werkdag, of 12 uur? De mensen zijn er wel, ze willen alleen niet meer werken onder de oude condities.’
Tekenbonussen van 1.500 dollar
In de VS is het aantal (mkb-)bedrijven dat zegt niet voldoende personeel te kunnen vinden ondertussen gestegen tot absolute recordniveaus. Waar (sinds 1974!) gemiddeld 22% van hen zegt met moeilijk vervulbare vacatures te kampen, is dat nu opgelopen tot 42%. En maar liefst 91% zegt de afgelopen drie maanden weinig tot geen (!) gekwalificeerde sollicitanten voor zijn vacatures te hebben gehad. Tekenbonussen van 1.500 dollar zijn inmiddels geen uitzondering meer. En dat ondanks een ook nog steeds hoge werkloosheid.
Maar mensen zijn gewoon nauwelijks op zoek naar een baan, zo blijkt. ‘Er is een dramatische groeiende vraag en een even dramatische krimp in engagement van werkzoekenden’, constateert Chris Forman, CEO van programmatic vacatureaanbieder Appcast. ‘Dat leidt tot skyrocketing recruitmentkosten. En vacatures staan langer open zonder voldoende sollicitanten.’
‘Niet te rigide zijn’
Ook iemand als Lauren Milam (Hire Up) adviseert organisaties hun wervingsstrategie daarop eens aan te gaan passen. ‘Ben je rigide in je benadering? Wil je nog steeds alleen de kandidaten met exact de juiste ervaring? Dan kun je misschien sterke kandidaten over het hoofd zien met “vertaalbare” vaardigheden. Dat zou ik je niet aanraden. Want met zoveel minder kandidaten op de markt wil je geen kans missen om toch je vacatures te vullen.’
‘Met zoveel minder kandidaten op de markt wil je geen kans missen om toch je vacatures te vullen.’
Wat een paar jaar geleden gewerkt heeft, hoeft dat nu niet meer te doen, aldus Milam. ‘Denk dus na over je employer brand. Hoe zien potentiële kandidaten het, als ze het al zien? En check ook: werk je met achterhaalde functiebeschrijvingen die geen adequaat beeld schetsen? Of besteed je veel tijd aan gratis vacaturesites die echter nauwelijks verkeer opleveren, laat staan conversie?’ Een goede recruitmentstrategie is immers meer nodig dan ooit, stelt ze.
Meer inzet op vaardigheden
Dat zien ze ook bij Linkedin, waar ze ervoor pleiten meer op vaardigheden te gaan letten dan op formele kwalificaties. De site, groot geworden met júist harde gegevens op cv’s, ziet de wereld veranderen. Vandaar de groeiende inzet op assessments om vaardigheden ook meer aantoonbaar en kwantificeerbaar te maken. In een programma deden ze daar afgelopen jaar ervaring mee op, door ervaringseisen weg te halen uit vacatures, en skills assessments in het proces in te voeren.
Bij LinkedIn, groot geworden met cv’s, pleiten ze ervoor daar vaker vanaf te stappen.
Tot groot genoegen, zegt programmamanager Riley Sadowsky. ‘Sommige mensen die we via dit programma hebben aangenomen voldeden niet aan de eisen waar we traditioneel naar kijken. Maar ze presteren goed – onze vacaturehouders zijn erg tevreden over hen.’ Het traditionele recruitment is vaak heel beperkt, aldus Sadowsky. ‘Dit kan een manier zijn om toch gekwalificeerde kandidaten te vinden, zelfs als we wat van de oude manieren loslaten om beslissingen op te baseren.’
Meer boemerangs, graag
Dr. John Sullivan roept ondernemingen ondertussen op om meer in te zetten op referrals en op boemerang-recruitment, en noemt zo nog 6 bronnen van potentiële ‘passieve kandidaten’. Ook raadt hij aan om meer ‘pullfactoren’ die met de pandemie te maken hebben op te nemen in vacatureteksten. Denk aan: de mogelijkheid om parttime en thuis te werken, of hoe je omgaat met gezondheid op de werkvloer.
‘Van alle gevolgen van de pandemie, is het tekort aan kandidaten misschien wel de meest verrassende.’
‘Van alle gevolgen van de pandemie, is het tekort aan kandidaten misschien wel de meest verrassende, gezien hoeveel mensen werkloos of weinig aan het werk zijn’, aldus Sullivan. ‘Veel van die factoren kun je ook niet als één bedrijf beïnvloeden. Maar het is wel cruciaal dat recruiters snappen welke factoren hiervoor verantwoordelijk zijn, en zich dan aanpassen.’ Want de écht grote strijd om de schaarse kandidaat komt er nog aan, waarschuwt hij ook. ‘Deze zomer en herfst zullen veel bedrijven weer veel gaan werven.’ Daar kun je volgens hem dus maar beter goed op voorbereid zijn.
Een eerste versie van dit verhaal verscheen ook bij totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.
