Een totaal nieuwe vorm van het recruitmentproces: hoe kan dat eruitzien?

Traditionele recruitmentmethoden werken niet meer, schrijft Gartner in een nieuw rapport. Hoe moet het dan wel? In elk geval: minder selecteren op ervaring en locatie, meer op skills en potentieel.

Peter Boerman Op 04 maart 2021 Gem. leestijd 3 min451x gelezen
Deel dit artikel:
Een totaal nieuwe vorm van het recruitmentproces: hoe kan dat eruitzien?

Het recruitmentlandschap is door corona behoorlijk veranderd. Veel bedrijven komen er nu achter dat hun huidige methodes niet meer werken, en hoewel er aan de ene kant meer werkzoekenden zijn, ontstaan er andere kant ook weer heel veel vacatures. De concurrentiestrijd rondom toptalent blijft wereldwijd dan ook groot, schrijft Harvard Business Review, op basis van onderzoek van adviesbureau Gartner.

Juist in onzekere tijden is het belangrijker dan ooit goede mensen aan boord te brengen.

Juist in onzekere tijden als deze is het belangrijker dan ooit om de goede mensen aan boord te brengen, aldus de onderzoekers, die in totaal meer dan 70 diepte-interviews hielden en wereldwijd ruim 3.500 hiring managers en recruiters (plus zo’n 3.000 kandidaten) aan een online enquête onderwierpen. Maar hoe we die goede mensen dan binnenhalen? Daarin mag nog wel wat veranderen, schrijven ze.

Drie trends

De onderzoekers schetsen drie grote trends om tot hun conclusie te komen. De eerste is dat vaardigheden sneller dan ooit aan verandering onderhevig zijn, mede door frequente en disruptieve technologische doorbraken. Volgens het onderzoek beschikt echter slechts 29% van de nieuwe hires over alle benodigde vaardigheden voor z’n huidige rol (om nog maar niet te spreken over toekomstige rollen).

De onzekerheid neemt toe over welke skills de komende jaren precies nodig zijn.

Het onderzoek laat ook zien dat in functies zoals IT, finance en sales, nieuwe vacatures bijna 10 nieuwe vaardigheden vereisen binnen de komende anderhalf jaar. Bovendien neemt de onzekerheid toe over welke skills precies nodig zijn.

De traditionele talentpools voorbij

Een tweede trend die Gartner schetst is dat traditionele talentpools niet meer volstaan. Hooggekwalificeerde kandidaten vind je tegenwoordig steeds vaker op onorthodoxe plekken, en niet meer alleen op de bekendse universiteiten. Steeds meer mensen verwerven cruciale vaardigheden (informeel) on the job, of zelfs: op hun eigen zolderkamer. ‘Virtueel leren neemt toe, wat zorgt voor autonomie bij werknemers in welke skills ze ontwikkelen’, aldus de onderzoekers.

Kandidaten vinden het steeds belangrijker om zinvol werk te hebben.

En ten derde, schrijven ze, worden kandidaten steeds selectiever in voor wie ze willen werken. Daarom hebben bedrijven een aansprekende ‘Employment Value Proposition’ of EVP nodig. Kandidaten vinden het steeds belangrijker om zinvol werk te hebben, om dichtbij huis te kunnen werken en om zelf hun tijd en werkzaamheden te kunnen indelen.

Twee soorten actie nodig

Om goed met deze drie trends om te gaan, zijn twee vormen van actie nodig, stellen de onderzoekers. De eerste is: stop met denken dat recruitment hetzelfde is als: vertrekkende mensen vervangen. Haal nooit meer een oud profiel uit de kast, om daar hooguit nog eens drie kwalificaties aan toe te voegen, waarschuwen ze. ‘Op z’n best levert dat kandidaten op die goed gekwalificeerd zijn voor de uitdagingen van gisteren.’

‘Oude profielen leveren op z’n best iemand die gekwalificeerd is voor de uitdagingen van gisteren.’

‘Vraag bij een vacature-intake dus niet langer: “Wie hebben we nodig?”, maar liever: “Wat hebben we nodig?”, zo stelt Dion Love, VP in de HR-afdeling van Gartner. Dat levert nieuwe uitdagingen op, vult collega Lauren Smith aan. Hoe test je kandidaten bijvoorbeeld op nieuwsgierigheid? Of op learning agility? ‘Het gaat werkgevers niet meer om de diploma’s, maar ze scannen cv’s steeds vaker naar indicatoren in deze richting, zoals een variëteit aan verschillende rollen.’

Breder leren kijken

En zo komen we min of meer als vanzelf bij de tweede vorm van actie: kijk voorbij je traditionele talentpool. Recruiters moeten veel breder leren kijken, stellen de onderzoekers. Dat wil zeggen: óók naar kandidaten met zelf aangeleerde vaardigheden, mensen die verder weg wonen, misschien wel over de grens, en talent dat al in huis zit, maar ‘aangrenzende’ vaardigheden bezit.

Om deze total skills market te benaderen, moeten werkgevers beter inzicht krijgen in vaardigheden die zich al in de organisatie bevinden, maar ook flexibeler zijn in hun eisen, en een meer inclusieve benadering van sollicitatiegesprekken opzetten, zeggen de onderzoekers. ‘Recruiten buiten de traditionele talentclusters kan flinke besparingen met zich meebrengen, en bovendien diversiteit bevorderen.’

Regelmatige focusgroepen

Om in de toekomst nog voldoende talent aan te trekken, is ook een andere vorm van employer branding nodig, stellen de onderzoekers. Werkzoekenden, al dan niet actief, letten bijvoorbeeld steeds meer op hoe bedrijven omgaan met hun personeel, zeker in de coronatijd. Ook vragen met name jonge medewerkers steeds meer autonomie in hun werkzaamheden. ‘Dat maakt het voor veel recruiters moeilijk om op hun oude gewoontes terug te vallen’, zo valt te lezen.

Om daar op een goede manier mee om te gaan, kan het volgens Gartner geen kwaad om te kijken hoe consumentenmerken inspelen op de wensen van hun klanten. Denk aan: regelmatig focusgroepen, benchmarken met de concurrentie, sociale media in de gaten houden en reviewsites als Glassdoor en Indeed checken. ‘De wereld was al aan het veranderen voordat de pandemie begon’, aldus Love. ‘Maar veel veranderingen zijn nu een stuk makkelijker te zien.’

Hoe gaat het met jullie werving?

Hoe is jullie werving en selectie het afgelopen jaar veranderd? Samen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en de Intelligence Group voert Werf& ook dit jaar het onderzoek ‘De Stand van Werven’ uit. Vul daarom nu de vragenlijst in, en maak kans op mooie prijzen.

Vul in

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS