En ineens ging 90% van alle sollicitatieprocedures remote: wat leren we daarvan?

Pre-corona had misschien 30% van alle recruitmentprocessen een video-element in zich, ín de crisis klom dit in recordtijd tot zo’n 90%. Wat leren we daarvan? 6 punten om mee te nemen, ook voor ná de crisis.

Peter Boerman Op 05 mei 2020 Gem. leestijd 3 min1375x gelezen
Deel dit artikel:
En ineens ging 90% van alle sollicitatieprocedures remote: wat leren we daarvan?

Videosolliciteren is natuurlijk niet bepaald een nieuw fenomeen. Technisch gezien kon het al veel langer. Maar als het coronavirus íets duidelijk heeft gemaakt, dan is het wel dat dingen, als het eenmaal moet, heel snel kunnen veranderen. En dat geldt dus ook voor sollicitatiegesprekken, die razendsnel ook best remote bleken te kunnen.

‘De markt is in één klap volwassen geworden.’

‘De markt is in één klap volwassen geworden’, zegt Walter Hueber, die met zijn bedrijf Cammio al 7 jaar hiermee bezig is en inmiddels wereldwijd als pionier op dit gebied geldt. ‘Vóór corona zette naar schatting 30% van de organisaties op een of andere manier regelmatig video in het recruitmentproces in. Dat is nu verhoogd naar ruim 90%. Dat is natuurlijk een enorme stap.’

6 leerpunten

Maar met die enorme stap komen ook veel vragen – en leerpunten. Want waar moet je op letten als je voor het eerst aan de slag gaat met video-interviews? Hoe waarborg je een goede candidate experience met een video-interview op afstand? Waarin wijkt een remote sollicitatiegesprek af van bijvoorbeeld een teamvergadering via Zoom? Hierbij 6 leerpunten van de afgelopen weken die we kunnen meenemen naar de tijd dat de maatregelen (verder) versoepeld worden:

#1. Het scheelt reizen. Altijd.

Dat de wereld tegelijk steeds groter en aan de andere kant steeds kleiner wordt – dat hadden we al gemerkt. Maar de coronacrisis drukt ons nog eens met de neus op de feiten. Mensen werken in verschillende landen, of in verschillende delen van het land. Vroeger liet je kandidaten dan vaak een heel stuk reizen om een uurtje bij jou te komen praten. Waarom eigenlijk?

Het gebrek aan reistijd blijkt heel goed voor de candidate experience.

Via video hebben we sneller contact, hebben we gemerkt. En het is voor veel kandidaten makkelijker tussendoor te plannen. Het gebrek aan reistijd bij een remote sollicitatiegesprek blijkt ook heel prettig voor de candidate experience. De kandidaat kan ontspannen in zijn eigen omgeving achter de camera plaatsnemen, zonder de stress van het: ‘ben ik wel op tijd?’ Het zorgt er zelfs voor dat je je zoekgebied kunt vergroten: je kunt vanuit Rotterdam via video best iemand voor de vestiging in Groningen zoeken, zo blijkt. Laten we dat er vooral inhouden dus.

#2. Structuur telt

Het ongestructureerde sollicitatiegesprek ligt al langere tijd onder vuur. Te veel bias, te weinig voorspellend. ‘In de meeste bedrijven is recruitment geen proces, maar een random set aan arbitraire meetings, waar elke manager op zijn eigen misleidende manier de gesprekken voert’, zei bijvoorbeeld Barry Deutsch recent tegen Forbes. Dat was zo vóór corona, en dat is nu niet echt veranderd, aldus de co-auteur van het boek You’re Not The Person I Hired.

Met goede videotechnologie kun je zowel interview, motivatie als assessment in één keer afnemen.

Maar wat wel verschil maakt: remote solliciteren vergroot wel de kans op een meer gestructureerd gesprek. Het maakt het zowel makkelijker als logischer om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, al dan niet geholpen door speciale interviewtechnologie. Dit zorgt ook voor efficiëntie. Goede videotechnologie maakt het mogelijk zowel interview, motivatie als assessment in één keer af te nemen. En als recruiter hoef je daar in het begin niet eens veel tijd aan te besteden: je kunt met de meeste van deze gespecialiseerde technologieën dezelfde (knockout)vragen door alle kandidaten al laten beantwoorden, zonder dat je ervoor thuis hoeft te blijven. Zelfs de eerste analyse en selectie kan dan automatisch plaatsvinden…

#3. Er is meer dan sollicitatiegesprekken

Het kwam net al even aan de orde: videotools zijn natuurlijk niet alleen geschikt om het traditionele sollicitatiegesprek te vervangen door een online variant. Ook in allerlei andere delen van het werving- en selectieproces kan video uitkomst bieden. En dat merken we nu meer dan ooit.

Een virtuele rondleiding? Remote onboarding? Of de eerste benadering van een kandidaat? We vinden het allemaal steeds normaler dat video er een rol in speelt. En wist je bijvoorbeeld dat je met videovacatures je conversie drastisch kunnen verhogen? Niet iets dat we specifiek in deze coronatijd hebben ontdekt, maar wel iets dat we erin én erna best in ere kunnen houden.

#4. Samenwerking juist mákkelijker

We merken het allemaal: vanuit huis lijkt samenwerken net wat lastiger dan als we iedereen om ons heen op het dagelijkse kantoor hebben. Niet voor niets is de definitie van ‘organisatie’ volgens de Cambridge Dictionary (2020): “Een groep mensen die samen werken, op een georganiseerde manier, aan een gemeenschappelijk doel”. Dan zie je snel het beeld van een vol kantoor voor je, die met elkaar aan de slag gaan.

Meestal is de rol van het hele team bij werving en selectie vrij beperkt.

Maar als het gaat om werving en selectie, was de praktijk tot nu toe vaak een heel andere. Meestal is de baas (de hiring manager) die beslist, en is de rol van het hele team vrij beperkt in recruitmentprocessen. Vreemd, want zij zijn toch degenen die met de nieuwe mensen te maken krijgen. En dat terwijl ook al langer bekend is dat een teambeslissing bij werving en selectie vaak tot betere uitkomsten leidt.

Technologie kan, paradoxaal genoeg, juist de driver zijn van een meer menselijk proces.

De oplossing voor dit probleem? Die ligt voor de hand. Je kunt moeilijk het hele team laten aanschuiven voor een sollicitatiegesprek. Dat is een logistieke nachtmerrie. Maar gesprekken via video kun je wel snel en makkelijk delen. Met één interviewer kun je nog wel anderen laten meekijken, of zich kort laten voorstellen. Of je neemt het gesprek op en deelt het later. En met goede videotechnologie kun je een heel team vervolgens kandidaten op een gestructureerde manier laten beoordelen, zodat het ook nog eens eerlijker gebeurt dan ooit tevoren.  Zo zie je dat technologie, paradoxaal genoeg, juist de driver kan zijn van een meer menselijk proces. Zelfs nu, op het moment dat remote recruitment onze enige optie is.

#5. Er is meer dan Zoom en Teams

Ja, ze zijn best handig. Teams, Zoom, Skype, of zelfs good old Facetime of videobellen via WhatsApp. We zijn er in korte tijd allemaal mee vertrouwd geraakt, en toegegeven: het komt ook vaak best dichtbij een ‘gewoon’ gesprek. Mits de techniek meewerkt. Maar als het gaat om remote recruitmentprocessen, is er natuurlijk ook nog wel meer dan dat. Sollicitatieprocedures hebben vaak specifieke wensen en eisen die met meer gespecialiseerde technologie goed is te ondersteunen.

Toegegeven: een gesprek via Zoom komt vaak best dichtbij een ‘gewoon’ gesprek.

We noemden er al een paar. Video’s onderling delen bijvoorbeeld, of gestructureerde interviews afnemen, zonder dat je elke keer zelf de vragen hoeft te stellen. Of sollicitatiegesprekken inplannen. Bovendien is het met zulke gespecialiseerde technologie ook vaak makkelijker om te voldoen aan de AVG-regelgeving, omdat de ontwikkelaars dat al hebben ingebouwd. ‘Dus heb je nu twee maanden met Zoom je proces in leven weten te houden? Dan is het nu wel tijd om te kijken hoe je dit fit-for-purpose voor recruitment kunt krijgen’, aldus Walter Hueber (Cammio). ‘De tool waarmee je klanten of collega’s spreekt is namelijk niet per se dezelfde als de tool die je inzet voor werving en selectie.’

remote hiring oplossing webinar wednesday

#6. Het hoeft niet allemaal live

Voor het standaard sollicitatiegesprek moesten we in het verleden vaak heel wat schuiven in de agenda’s. Vooral de agenda van de hiring manager zat vaak overvol, waardoor het gesprek soms letterlijk tussen de bedrijven door moest, met alle gevolgen van dien. Met Zoom of Teams houd je dat probleem natuurlijk ook, maar met professionele remote videotools is er wel een mouw aan te passen. Hueber onderscheidt hierin drie smaken:

  • Live
  • Automated (dus ‘time-shifted, asynchroon vragen beantwoorden binnen een bepaalde deadline’) en
  • Pitch (‘Stuur je motivatie per video’)

Met videosolliciteren wordt het makkelijker een plekje in de agenda van de drukke manager te vinden.

Volop variatie dus. En doe je dit nu goed, in één, of alle drie deze varianten, dan besef je ook ná corona dat je een eerste of tweede gesprek best online kunt doen. Of misschien zelfs wel: nog beter…

Meer weten?

Sinds kort vinden alle sollicitatiegesprekken noodgedwongen online plaats. Maar hoe kun je ervoor zorgen dat jouw remote sollicitatieprocedure net zo aantrekkelijk, eerlijk en veilig wordt als voorheen? In de eerste editie van Webinar Wednesday geeft Walter Hueber, CEO en medeoprichter van videorecruitmentplatform Cammio, jou de essentiële tips om een echte remote video recruitmentprofessional te worden.

remote hiring oplossing webinar wednesday

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark