Als ik dit schrijf, op Bevrijdingsdag, 5 mei 2020, is opeens alles anders. We dachten na over een fantastisch bevrijdingsfeest om 75 jaar vrijheid te vieren. Maar in plaats van hossend over straat te gaan, zitten we ineens diep in de penarie. De coronacrisis verlamt hele economieën en zorgt ervoor dat de Amerikaanse werkloosheid met 30 miljoen nieuwe werklozen hard door de 20% knalt, terwijl nog geen twee maanden eerder er een historisch lage werkloosheid van 3,5% was. ‘t Kan verkeren, zoals Bredero al dichtte.
Er waren al jaren signalen
En dat allemaal veroorzaakt door een niet-waarneembaar virus dat alles op zijn kop zet: van buiten komend onheil dat niemand had voorzien. Een omstandigheid waartegen je je niet kunt wapenen. Of toch…? Er waren al jaren signalen en waarschuwingen, Bill Gates stelde tijdens een TED Talk in 2015 al dat we niet klaar waren voor een pandemie.
Nu is Gates geen viroloog, maar hij voorspelde 5 jaar geleden dus al wel dat een keer zoiets ging gebeuren en dat we er niet klaar voor waren. Hadden we deze waarschuwing serieus genomen? Hadden we ons dan anders voorbereid en bijvoorbeeld meer IC-capaciteit opgebouwd? Ook bij de bestrijding van de verspreiding en de maatschappelijke en economische effecten ervan zien we allerlei verschillen. De leider van het ene land besluit tot een rigoureuze lockdown, terwijl die van een ander land het gevaar lang wegwuift.
Veel verschillende benaderingen
Nu de wereld op zijn kop staat, zie ik in mijn eigen werkveld recruitment ook veel verschil in voorbereiding en strategie. Neem bijvoorbeeld twee ogenschijnlijk identieke bedrijven. Het ene bedrijf snijdt fors in zijn recruitmentcapaciteit en stuurt meer dan 10 freelance recruiters naar huis, de flexibele schil die je makkelijk kunt afschalen. Bij het andere bedrijf neemt de recruitmentmanager op de valreep nog een recruiter aan, omdat goede recruiters schaars zijn en je voor talentpipelining nu eenmaal recruitmentcapaciteit nodig hebt.
Welke benadering nu de juiste is? Dat weten we pas als de economie zich hervat!
Twee totaal verschillende acties. Acties gestuurd door keuzes uit het verleden en een andere inrichting van recruitment. Het ene kortcyclisch, flexibel en vacaturegedreven, het andere lange termijn, vast- en relatiegericht. Beide keuzes met consequenties in de toekomst. Omdat waarschijnlijk slechts één van beide correct zal blijken te zijn. Welke? Dat weten we pas als de economie zich hervat!
Hier heb je de essentie
En hier heb je de essentie van je recruitmentstrategie te pakken. Nadenken over wat er kán gebeuren (kansen en risico’s), hoe om te gaan met het heden en de toekomst, wat er moet gebeuren (je doelstellingen) en hoe jij je (recruitment)doelen kunt bereiken. Strategisch, tactisch en daarna operationeel.
Blijven we recruitment voor vast en flex apart zien? Of stappen we over op Total Talent Management?
In deze nieuwe tijd zijn er dan ook zóveel keuzes te maken. Ik noem er een paar:
- Wat doe ik met recruitmentcapaciteit nu er minder vacatures zijn?
- Kunnen we gaan pipelinen (oftewel: talentpools opbouwen) en hoe ziet de businesscase daarvoor eruit?
- Hoeveel – en vooral: wat voor type – medewerkers hebben we straks nodig?
- Welke maatregelen in recruitment moeten we nemen en in welke volgorde?
- Hoe ziet het ideale team nu en straks eruit? Welke competenties, ervaring en wat is de verhouding tussen vast en flexibel?
- Moeten we de komende jaren recruitment zelf doen (minder flexibel) of gaan we over tot uitbesteden?
- Blijven we recruitment en inhuur los van elkaar zien? Of stappen we nu over op Total Talent Management?
Niet één beste oplossing
Er zijn bij al deze vragen natuurlijk veel onzekerheden. We weten ook zeker dat er niet één beste oplossing bestaat, én dat je recruitment nooit volledig kunt stopzetten. Organisaties hebben nieuwe mensen nodig. Altijd. Ondanks de fors oplopende werkloosheid zal recruitment ná corona niet eenvoudiger blijken. Eerder juist lastiger. Het werknemersvertrouwen neemt af en de werkloosheid wordt niet evenredig verdeeld over schaars talent en de kwetsbaren op de arbeidsmarkt.
Ondanks de oplopende werkloosheid is recruitment ná corona niet eenvoudiger. Eerder juist lastiger.
Of jij als (aankomend) recruitmentmanager of senior recruiter jouw organisatie goed naar de nieuwe recruitmenttoekomst weet te begeleiden? Dat hangt af van jouw visie, bedrijfskundige kwaliteiten en vakmanschap. Maar ik kan je wel de leergang strategisch recruitment aanbevelen, om je hierbij op weg te helpen.
Meer weten?
De meerdaagse leergang strategisch recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is speciaal ontwikkeld voor ervaren recruiters. Hier word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak leert beheersen. Meer informatie vind je hier.
Koen Roozen, de auteur van dit artikel, partner van HetRecruitingKantoor en al 20 jaar actief in de wondere wereld die recruitment heet, is een van de 6 docenten van deze leergang.
