Het artikel gaat hieronder verder.
Aan de ene kant de strenge Wet meer zekerheid flexwerkers, aan de andere kant de ‘complexe’ en bijzonder ingrijpende nieuwe uitzend-cao, die vanaf volgend jaar ingaat. En dat dan gecombineerd met toch al langere tijd dalende en onder druk staande omzetten. Het zijn, kortom, wel eens leukere tijden geweest om een uitzendbureau te hebben (of te beginnen). Maar eigenlijk de hele flexbranche staat momenteel onder druk, dus ook de detacheerders, payrollers en brokers. En dan hebben we de handhaving van de Wet DBA bij de vele zzp’ers van Nederland nog niet eens genoemd.
Om een voorbeeld te geven: de detacheerders. Na de coronaperiode beleefde die branche hoogtijdagen. In 2023 begon die groei echter af te vlakken en waren de eerste sporen van krimp te zien, terwijl in heel 2024 de omzet daalde, met een dieptepunt van -10% in Q4 2024. Het voorzichtige herstel in het eerste halfjaar van 2025 was daarmee hooguit een pleister op de wonde, ook omdat de detacheringsbedrijven steeds meer mensen ‘op de bank‘ hebben zitten. ’De flexmarkt is de afgelopen jaren behoorlijk afgekoeld’, zoals onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp het recent meldde op een Arbeidsmarkttrendsessie voor bureaus.
Volop uitdagingen
Uitzend- en detacheringsbureaus hebben te maken met nogal wat uitdagingen, zo bleek op die sessie. Niet alleen juridische, zoals nieuwe wet- en regelgeving en cao’s, maar bijvoorbeeld ook de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor het moeilijk is voldoende talent aan te trekken, de grote onderlinge concurrentie, en het feit dat veel bureaus het lastig vinden om hun doelgroep op een juiste manier aan te spreken. Ook willen veel organisaties nu een zo klein mogelijke flexibele schil, en zorgt de opkomst van A.I. bij opdrachtgevers bijvoorbeeld voor minder afhankelijkheid van bureaus.
‘We zien dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’
Dat klinkt al met al misschien als een recept voor een herfstdepressie, maar zoals in elke markt gloren er ook nu kansen, opperde Dobbe-Veldkamp op de bijeenkomst in Rotterdam. Zo groeit de werkgelegenheid in de energietransitie nog altijd, en zijn er ook groeimogelijkheden in nachtwerk. Ook advies over Total Talent Management, samenwerken met andere bureaus, om je zelf zo verder te kunnen specialiseren, of een focus op internationaal talent passeerden de revue. ‘Want de internationale markt is enorm groot, we zien dat meer en meer werkgevers openstaan voor internationaal talent, remote of op locatie, maar we zien tegelijk dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’
Internationalisering
Monteurs en chauffeurs
Ook de huidige arbeidsmarkt kent nog genoeg groeiers in de flexbranche, zo maakte Dobbe-Veldkamp duidelijk. Zeker voor specialisten en niches. Bureaus als Easyway, Raaak Personeel, Select, A+ Personeel, All About Work en Berenvriendjes laten bijvoorbeeld allemaal nog een groei in vacatures zien, terwijl voor beroepen als productiemedewerkers, monteurs, chauffeurs, magazijnmedewerkers en vakkenvullers een steeds groter deel van de vacatures op een flexibele manier wordt vervuld, steeds vaker ook via bijvoorbeeld platforms.
De succesfactoren van de nu nog groeiende bureaus? Dobbe-Veldkamp haalt er een aantal gemene delers uit. Aan de ene kant is dat bijvoorbeeld: een keuze voor superpersoonlijk, gespecialiseerd, lokale zichtbaarheid, of juist de andere kant op: sterk online, verregaande automatisering, gebruik van A.I., en platformisering.
‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt.’
Ook samenwerking met bijvoorbeeld scholen of bepaalde industrieën zou een kans kunnen zijn, gebruik van meer innovatieve wervingskanalen als TikTok en Shorts, of een sterke focus op skills. ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt. Doe dus onderzoek naar welke specifieke vaardigheden momenteel veel gevraagd zijn en zet hier bewust verder op in.’
De succesformule
De succesformule? Die is niet makkelijk te geven en verandert bovendien continu, aldus Dobbe-Veldkamp. Maar ze ziet in haar onderzoek wel waar kandidaten van nu vooral naar op zoek zijn, en dat blijkt dan met name: korte doorlooptijden, eenvoudig online kunnen solliciteren, een gelijkwaardig gesprekspartner van de werkgever zijn, en – ook heel belangrijk: persoonlijke feedback op sollicitaties, ‘geen standaardreacties’. Ook een ontmoeting met de hiring manager staat hoog op het verlanglijstje van menig kandidaat, net als de gelegenheid om jezelf te kunnen presenteren, en met vakgenoten/toekomstige collega’s te kunnen spreken.
Het geeft volgens de presentator maar aan: voor algemene bureaus die zich niet specialiseren, wordt het misschien steeds lastiger om te groeien. Maar voor bureaus die niches en specialisaties opzoeken zijn er altijd kansen. Zeker als je daarbij de wensen van de kandidaat goed in de oren knoopt. ‘In plaats van alles te willen zijn voor iedereen, is de winst te halen in het kiezen van een specifieke doelgroep of sector. De toekomst ligt bovendien in het verschuiven van de traditionele uitzend- en werving & selectie-modellen naar de modernere aanpak van detacheren, brokering en consultancy (Statement of Work).’
‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus.’
En vergeet ook de krapte niet. ‘Die maakt dat er genoeg ruimte is, maar daarin moet je wel de juiste kant in durven bewegen’, aldus Dobbe-Veldkamp. ‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus. Dus: durf te vernieuwen. Niet alleen door je te richten op specifieke, kansrijke doelgroepen, bijvoorbeeld door andere talen te beheersen, maar ook door te investeren in slimme technologie en platforms (door) te ontwikkelen. En maak vooral ook gebruik van in- en externe arbeidsmarktdata. De inzichten die je daaruit haalt, geven het antwoord op de vraag hoe jij je concurrent voor kunt blijven.’
