Het aantal flexwerkers bij organisaties zal naar verwachting flink toenemen. Bedrijven ontwikkelen zich hierbij tot netwerkorganisaties. Tegelijkertijd worden specialistische interim-professionals vaker actief in het hart van arbeidsorganisaties. Wat betekent dit voor de inrichting van de HR-communicatie?
Van flexibele schil naar flexibele kern
Volgens een rapport van ABN AMRO zullen (kennisintensieve) bedrijven steeds vaker een flexibele kern krijgen. Hierbij bezetten externe specialisten tijdelijk strategische posities, met kwaliteiten die zijn toegesneden op de uitdagingen van dat moment. Flexibel werk wordt op termijn zelfs meer de norm dan de uitzondering. Sterke kennisorganisaties als ASML werken al met tijdelijke projectteams bestaande uit interne én externe toppers.
Vast dienstverband? Geen interesse!
Bedrijven kunnen zich dus voorbereiden op een nieuw type organisatie. Een organisatie met tal van jobhoppende zelfstandige professionals (ZP’ers) die tijdelijk bij een bedrijf aan de slag gaan. Deze dynamiek van flexibel werk vraagt om een heroriëntatie op het gebied van HR-communicatie. Bij ‘klassieke’ HR-thema’s zoals Binden & Boeien en Opleiden & Ontwikkelen volstaat de vertrouwde receptuur op termijn niet meer. De specialistische interim-professionals waar we hier over spreken zijn namelijk niet alleen zeer hoog opgeleid maar ook zeer zelfbewust. Ze voeren zelf de regie over hun werk en over hun loopbaan. Ze kiezen bewust voor flexibel werk en hebben waarschijnlijk helemaal geen interesse in een vast dienstverband. Hoe kunnen bedrijven inspelen op deze nieuwe verhoudingen?
1. Benader het eigen bedrijf als een gemeenschap
Bedrijven kunnen het beste meebewegen met de veranderingen. Er is geen ontkomen aan: arbeidsorganisaties worden steeds flexibeler, zoals Kim Castenmiller treffend beschrijft bij Frankwatching. Mede dankzij de ICT-mogelijkheden ontwikkelen bedrijven zich weer tot echte gemeenschappen. Het zijn niet langer gesloten, hiërarchische op controle gerichte systemen, maar veel meer open systemen. Gebaseerd op gedeelde ambities en gedeelde waarden, gericht op organische groei en cocreatie. In deze verandering ligt meteen ook de oplossingsrichting. Bedrijven moeten zich in hun HR-communicatie niet louter meer richten op het binden van talentvolle medewerkers, maar op het verbinden van menselijk talent. Het wordt steeds belangrijker om mensen te boeien, te committeren en te inspireren om nu of later bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Het bedrijf als echte gemeenschap: een plek waar je graag wilt zijn, een community waar je bij wilt horen, waar je samen bent. Als tijdelijke kracht of als vaste kracht. Maar ook als leverancier of als klant.
2. Word een aantrekkelijke facilitator
Arbeidsorganisaties ontwikkelen zich steeds meer tot netwerkorganisaties. In hun HR-communicatie kunnen en moeten bedrijven deze nieuwe realiteit benutten door als facilitator op treden en zo mensen, disciplines en professionele interesses met elkaar te verbinden. Dat kan in de vorm van hoogwaardige online communities die zowel de eigen medewerkers als ander specialistisch talent informeren, motiveren en verbinden. Het kan ook in de vorm van een ambitieuze groepsblog die vrij toegankelijk is voor externen. Mooi voorbeeld in dit verband is het blogpodium van Accenture dat medewerkers vrij baan geeft om kennis, opinies en inzichten met de buitenwereld te delen.
3. Durf te investeren in tijdelijke toppers
Niet alleen HR-communicatie verandert, ook op het gebied van HRD zullen andere keuzes gemaakt gaan worden. De hoog opgeleide professionals die tijdelijk bij het bedrijf aan de slag gaan, zorgen zelf voor een belangrijk deel voor hun ontwikkeling en opleiding. Ook als ze extra opleiding en extra ontwikkelmogelijkheden krijgen, zullen ze na verloop van tijd weer vertrekken. Ontwikkelingsmogelijkheden worden daarmee veel meer dan voorheen een manier om toppers tijdelijk aan te trekken. Bedrijven moeten leren dat het goed is om ook veel energie en geld te investeren in het vervullen van tijdelijke vacatures. Door het projectmatig opereren in verschillende opdrachtgevers hebben veel tijdelijke toppers een steile leercurve en actuele marktkennis.
4. Zoek strategische partners
Netwerken en voorkeuren van professionals steeds complexer. Strategische partners kunnen die complexiteit de baas. Zij helpen de HR-communicatie in te richten aan de hand van de huidige wensen (of eisen) van werknemers en dragen zo op strategisch niveau bij aan succesvolle human capital. Ook medewerkers zijn natuurlijk van strategisch belang. Zij kennen immers ook de wensen en voorkeuren en (in toenemende mate) hoe andere organisaties daar succesvol invulling aan geven. Het ‘employer brand’ wordt dan ook steeds belangrijker! Daarop gaan we een volgende keer graag in.
Deze bijdrage is geleverd door René Ravestein, directeur van Ravestein & Zwart [Redactionele communicatie] en mede-initiatiefnemer van het Netwerk HR-communicatie op www.hr-communicatie.nl. Delen van dit artikel zijn daarop al eerder gepubliceerd.
