Arbeid wordt steeds flexibeler. Het aantal freelancers neemt toe, de gig economy is hot en sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Sinds corona is hybride werken standaard voor de meeste organisaties.
Zo heeft een vriendin van me na jaren van een fulltime dienstverband recent een dag ingeleverd om in die tijd te kunnen freelancen. Ze heeft nu dus een vast salaris aangevuld met, zoals zij het ziet, een variabele bonus. En als er eens een keer geen opdracht is? Dan is een vrije dag ook prima.
Wie wel, wie niet?
Op recruitmentniveau ligt hier een enorme (strategische) uitdaging. Maar het biedt ook broodnodige kansen. De uitdaging is een balans te vinden tussen op locatie, hybride of thuiswerken. En voor wie wel en voor wie niet? De impact van deze ontwikkeling is serieus. Denk aan: werkplekken, parkeerplaatsen, catering, maar ook beveiliging, receptie/ontvangst. Daarnaast moet je kijken naar het type contract. Vast, flex (payroll, uitzenden, deta/vast) of freelance. De keuze is reuze.
Flexibeler arbeid levert recruiters uitdagingen. Maar ook: volop kansen.
Genoeg uitdagingen dus. Maar zoals gezegd: kansen zijn er ook. Waar voorheen een leidinggevende dagelijks aanwezig moest zijn, is parttime zichtbaarheid nu vaak al voldoende gebleken. Dat biedt mogelijkheden. Een voorbeeld is dat je voor hetzelfde bedrag per maand een freelance manager/expert inhuurt voor enkele dagen tegenover een fulltime ‘eigen’ medewerker met minder kennis. Meer flexibiliteit en hogere kwaliteit dus, en dat voor dezelfde prijs. Natuurlijk kleven hier ook gevaren aan als binding, continuïteit en loyaliteit. Puzzelen dus.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Lees ook:
- Wim op woensdag: De meest onzinnige sollicitatievraag
- Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?
- Lees alles van Wim
