Het aantal baanwisselingen in Nederland stijgt nog steeds, en bereikte vorig jaar zelfs een absoluut record. Daarbij komt tegelijk ook een ander fenomeen de hoek om kijken: dat van de korte dienstverbanden. Sterker nog: bijna 60% van de baanwisselaars werkte nog geen 2 jaar in hun vorige baan, bleek vorige week uit een nadere analyse van nieuwe CBS-cijfers over wisselingen van werkgever. En slechts 17% van al die baanwisselaars werkte al langer dan 5 jaar bij de vorige werkgever.
Het aantal baanwisselingen bereikte vorig jaar een absoluut record.
Die trend kan te maken hebben met het steeds verder flexibiliserende deel van de arbeidsmarkt: veel jongeren, veel korte baantjes, veel uitproberen voordat je ergens je plek vindt. Maar het kan natuurlijk ook ermee te maken hebben dat we er als recruiters kennelijk vaak niet goed in slagen duurzame relaties tussen werknemers en werkgevers te bewerkstelligen. Wat op het eerste gezicht misschien een goede match leek, blijkt dat in de praktijk vaak toch niet te zijn.
60% vertrekt binnen 6 maanden
Na 6 maanden is al 60% van alle nieuwe medewerkers alweer vertrokken, blijkt bijvoorbeeld uit cijfers van assessmentleverancier Thomas International. In 2021 was dit nog 57%, dus het snelle verloop zit ook nog eens in de lift. ‘Hieruit blijkt dat de werving bij de meeste bedrijven niet werkt’, aldus Jorie Post, regional marketing manager van het bedrijf in Nederland. Haar analyse: bedrijven besteden steeds meer aandacht aan snelheid in het recruitmentproces, maar dreigen daarbij de kwaliteit nog wel eens uit het oog te verliezen.
‘Veel organisaties bereiken niet de gewenste resultaten door een fundamentele fout.’
Veel organisaties slagen er niet in de gewenste resultaten te bereiken als gevolg van ‘een fundamentele fout’, stelt ze. ‘De focus op een waargenomen tekort aan hard skills als gevolg van de digitale transformatie is misplaatst. Het leidt tot onmogelijke of ‘paarse eekhoorn‘-functiebeschrijvingen. Zulke beschrijvingen blokkeren de interne mobiliteit en laten talentpools opdrogen. In plaats daarvan zouden bedrijven zich beter meer richten op aanleg, zoals recent onderzoek ook aantoont.’
Snelheid vs kwaliteit
Het onderzoek van Thomas laat een bijzondere paradox zien tussen enerzijds snelheid in het proces, en anderzijds de kwaliteit die het oplevert. De toegenomen snelheid enerzijds leidt anderzijds vaak tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
Bijna 4 op de 10 ondervraagden zeggen dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
Daarnaast zegt 74% dat ze door tijdsdruk al eens concessies hebben moeten doen aan hun eigen kwaliteitseisen, en 76% gelooft dat snelle werving de kans op een slechte match verhoogt. Dat komt volgens Post bijvoorbeeld omdat organisaties nogal eens ‘vergeten’ op soft skills te letten in hun selectieprocessen. En dat terwijl 43% zegt meer tekorten op het gebied van soft skills te ervaren, terwijl slechts 17% het tekort vooral in hard skills ziet.
Kost voor de baat uit
Ook opvallend: de organisaties die meer waarde hechten aan soft skills in de selectie zeggen dat het langer duurt om mensen te vinden die aan hun eisen voldoen. ‘Een tekort aan soft skills leidt tot een hogere time-to-hire‘, zoals Thomas het samenvat. Maar aan de andere kant: organisaties die meer op harde vaardigheden selecteren, rapporteren een significant hogere ‘tijd tot productiviteit’. En het is precies daar dat kwaliteit het wint van snelheid.
Organisaties die meer op harde vaardigheden selecteren, kennen een hogere ‘tijd tot productiviteit’.
Focussen organisaties dus wel (en goed) op de selectie op soft skills, dan hebben ze daar later profijt van, aldus Post. ‘Focus op soft skills in de selectie versnelt de onboarding van de kandidaat, dus hoe lang het duurt voordat iemand volledig productief is. Dat betekent dat bedrijven die deze tijd tot productiviteit willen verkorten, moeten overwegen te investeren in gedrags-, persoonlijkheids- en emotionele intelligentietests.’ Dat kost misschien tijd in het recruitmentproces, maar levert uiteindelijk meer tijd op, stelt ze.
Dominantie? Dan: uitdaging!
Een voorbeeld: een persoon met een gedragsvoorkeur voor ‘dominantie’ zal bijvoorbeeld gedijen als hij autonomie en uitdaging krijgt. Die kun je dus anders onboarden dan mensen met andere gedragsvoorkeuren. En daar zit een groot deel van de mogelijke winst voor bedrijven, zegt ze. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat 65% van de bedrijven denkt dat ze te veel nadruk leggen op het aantrekken van medewerkers, en daarbij de onboarding grotendeels over het hoofd zien.’
‘65% van de bedrijven vindt dat ze te veel nadruk leggen op het aantrekken van medewerkers.’
In het debat snelheid vs kwaliteit gaat het er niet om procedures langer te laten duren dan nodig is, benadrukt ze. Waar het wel om gaat: kijk ook voorbij het werving- en selectieproces alleen. En dan blijkt dat ‘aanleg’ belangrijker is dan bijvoorbeeld werkervaring, om iemand snel productief te krijgen. Maar juist hoe snel ze bijvoorbeeld kunnen leren bepaalt veel meer of ze geschikt kunnen worden, en de skills gap kunnen leren overbruggen. En juist zo’n skill als leervermogen kun je goed assessen, zegt Post.
Níet IQ meten
Een voorbeeld daarvan is te zien bij het Nederlandse IT-recruitmentbureau Createment. Zij helpen mensen zonder technische achtergrond om een IT-carrière op te bouwen door vooral te focussen op hun aanleg, en niet zozeer op hun verleden. Dat levert bijzondere resultaten op, zoals 97% van de geselecteerde kandidaten die uiteindelijk succesvol wordt geplaatst bij een opdrachtgever. ‘Het assessment dat wij gebruiken meet nadrukkelijk niet het IQ van de kandidaat, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt’, legt directeur/eigenaar Jeroen van der Made uit.
‘Veel bedrijven creëren in feite hun eigen tekort aan technische skills.’
Veel bedrijven creëren in feite hun eigen een tekort aan technische skills door zich te concentreren op vaardigheden die nu in trek zijn, maar snel achterhaald raken, in plaats van op het vermogen om gelijke tred te houden met veranderingen door je voortdurend bij te scholen. Bovendien laten veel recruiters nog weinig wetenschap in hun selectieprocessen toe, constateert Post. ‘Dus het is niet verwonderlijk dat 6 op de 10 nieuwe aanwervingen binnen 6 maanden falen.’ Maar als ze erin slagen meer gedragswetenschap toe te passen, kan dat aantal volgens haar flink omlaag worden gebracht.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek.
