Wie denkt dat ons vakgebied in de Verenigde Staten al stukken verder is dan in ons kikkerlandje, komt bedrogen uit. Véronique Oonk bekijkt het van dichtbij en doet verslag van haar bevindingen. Bovendien houdt zij een gloedvol betoog voor werkgevers om toch vooral te investeren in mobile recruitment.
Recruitment Conference: inspirerend en confronterend
Twee weken geleden was ik deelgenoot van hét halfjaarlijkse recruitment event in the States (en wellicht daarbuiten): ERE Recruitment Conference. Veel over gehoord en nu dan eindelijk voor het eerst zelf meegemaakt. Inspirerend en confronterend. Het eerste bedoel ik zeer positief. Gevoed worden met nieuwe ideeën, inzichten en toekomstperspectieven, dat is misschien wel verslavend. Het tweede heeft meer met mijn referentiekader en aannames te maken dan met ERE: ik kwam er weer eens achter dat ze in dit grote land helemaal niet zoveel verder zijn dan wij Nederlanders vaak denken. Dezelfde discussies, twijfels, strubbelingen en problemen passeerden in drie dagen tijd de revue. En één daarvan was Mobile Recruitment (en daarmee bedoel ik de mobiele toegankelijkheid van werkenbijsites en niet zo zeer de tooling voor recruiters).
Geen aandacht voor Mobile Recruitment
In Amerika doet slechts 5 procent van alle werkgevers aan mobile recruitment. Dat is erg weinig, ook voor zo’n groot westers land. En ook op ERE waren er geen workshops over mobile recruitment. Misschien was dit een hot topic vorig jaar en mis ik hier de boot, maar als slechts 5% er echt werk van heeft gemaakt, dan mag het wat mij betreft weer een topic zijn op de volgende conferentie in september. Waarom? Omdat de huidige HD-generatie alleen maar op een scherm kijkt en altijd en overal (anywhere: 65%) toegang wil hebben tot informatie en continu gevoed wil worden. En in dat opzicht ook een kortetermijngeheugen heeft. Bijna de helft van de job seekers haakt af als zij niet direct of omslachtig toegang krijgen tot een site op je smartphone of tablet en zij zullen ook niet meer terugkeren (immediately: 45%). Dit is iets wat we niet willen, niet als er flink is geïnvesteerd in branding en al helemaal niet als we het hebben over zoiets kwetsbaars als (een oriëntatie op) een sollicitatie. Werk en werkgever zijn een te essentieel onderdeel van ons leven om de laagdrempelige, online toegang tot een (nieuwe) werkgever of baan te beperken.
State of Mobile Recruitment – JIBE
… geen aandacht voor de kandidaat
Sterker nog, de écht goede kandidaten kunnen voortijdig afhaken wanneer zij weinig toegang hebben tot mobile geoptimaliseerde werkenbijsites en/of geïrriteerd raken als zij geen teksten kunnen toevoegen bij een mobile sollicitatie. Millenials worden veelal aangeduid als de ‘ongeduldige’ generatie. De Vice President of Global Strategy and Talent Acquisition van de Manpower Group, Mara Swan, noemt de generatie Y zelfs ‘immediacy’. Kortom, niet alleen de jongste generatie werknemers op de arbeidsmarkt voelt zich minder aangesproken (of misschien wel afgewezen?). Dit geldt ook voor dertigers. Al met al toch een aanzienlijk deel van de visvijver, helemaal als je je bedenkt dat vijftigers en zelfs veertigers steeds meer te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie, wat de visvijver alleen maar schaarser maakt.
Als we naar Nederlandse cijfers kijken (Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, 4de kwartaal 2012, Intelligence Group) dan zien we dat het internetgedrag van arbeidsmarktdoelgroepen niet overeenkomt met dat wat werkgevers hen kunnen bieden:
- 40% van de Nederlandse Beroepsbevolking maakt bij de oriëntatie op werk gebruik van een tablet en 31% van een smartphone.
- 40% geeft aan even vaak gebruik te maken van een tablet of smartphone als van een pc of laptop bij de online oriëntatie op een baan
- 22% geeft aan bij het zoeken naar een baan meer gebruik te maken van mobile websites dan van een pc of laptop
- En de aanname klopt: hoe jonger de kandidaat, des te meer een smartphone of tablet ingezet wordt in de oriëntatiefase op een baan.
… en een gemiste kans op (job) branding
Hoe belangrijk is het nou om gehoor te geven aan het internetgebruik van de jongste generaties op de arbeidsmarkt? Er zijn nog steeds werkgevers die via kranten en huis-aan-huisbladen aan personeel komen (ik werk nu bij zo’n organisatie in Amerika). Als het werkt, dan werkt het. De vraag is alleen of je hiermee ook echt het talent binnenhaalt dat je zoekt, of alleen de mensen die accepteren dat er alleen – leesbare – toegang is tot de site via een pc of laptop. Hoe zet je jezelf neer als high tech en customer servicegerichte organisatie als je jouw recruitmentpubliek niet een digitale service kan bieden? Hoe geweldig zou het zijn als je jouw potentiële kandidaten kunt verrassen met zo’n unieke service?
Ik heb even een klein onderzoekje uitgevoerd. In Amerika worden jaarlijks de Candidate Experience Awards uitgereikt. De 20 winnaars van 2012 hebben allemaal een mobile recruitmentsite (wat overigens niet betekent dat ze allemaal even goed leesbaar zijn, op een paar heel gave oplossingen na, zoals die van Pepsico, Intuit, Hyatt en AT&T. Echt de moeite waard om even op je smartphone te bekijken). Uit hetzelfde Candidate Experience onderzoek kwam naar voren dat niet iedereen zich bewust was van de aanwezigheid van een mobiel toegankelijke website. Sterker nog, de aan- of afwezigheid leek bij de meerderheid geen effect te hebben op de keuze er al dan niet te solliciteren. En dat vind ik ook niet zo gek, want zoals Bas van de Haterd eerder terecht opmerkte op deze site, betekent solliciteren dat je je erg kwetsbaar opstelt. Dat doe je niet zomaar even vanuit de trein op je smartphone. Het is geen impulsief besluit, in de meeste gevallen dan.
Investering in betere kwaliteit sollicitanten
Dit in combinatie met de privacygevoeligheid, lijkt mij mobiel solliciteren niet de belangrijkste drijfveer voor een investering in mobile recruitment. Maar dit wel: De allerbeste kandidaten de kans geven overal toegang te hebben tot jouw organisatie, jouw werkgever, om zich zo lang en zo uitvoerig mogelijk te kunnen oriënteren voordat ze solliciteren, zonder te hoeven afhaken vanwege de afwezigheid van een (optimaal) werkende mobile werkenbijsite. Bewijsvoering: uit een Nederlands pilot onderzoek naar de Candidate Experience bleek de toegankelijkheid en de informatievoorziening van groot belang bij het vormen (of vasthouden) van een positief beeld bij een werkgever.
Deze bijdrage is geschreven door Véronique Oonk, Business Development Manager International bij Intelligence Group en trainee Intercultural Exchange – HR & Recruitment bij F.E. Moran, Inc. Alarm and Monitoring Services. Vanaf nu zal zij vanaf haar standplaats in de Verenigde Staten maandelijks haar visie op arbeidsmarktcommunicatie en recruitment met je delen.
