Generatie Y vraagt eigen recruitmentprogramma

Redactie Op 06 september 2011
Gem. leestijd 3 min 5082x gelezen
Deel dit artikel:

Onlangs beweerde een afstudeerstudent HRM, die een scriptie schrijft over de werving & selectie van verschillende generaties werknemers dat je niet dezelfde middelen kunt inzetten voor de verschillende generaties potentiële werknemers die je aan je organisatie wilt verbinden. Helemaal waar!

Recruitmentstrategie 3.0

Dat besef is ook wel doorgedrongen tot de meeste recruitmentafdelingen. Maar ben je er dan? Is het aanpassen van middelen voldoende om in te spelen op de veranderingen in de arbeidsmarkt en bijvoorbeeld de jonge generatie werknemers? Of om in trendy term te spreken; is een recruitmentstrategie 3.0 niets anders dan adverteren via twitter?

Helaas! Dan zou het niet zo’n lastige opgave zijn. Hop, een printadvertentie online plaatsen en verspreiden. Ondersteunen door een twitter bericht met link naar het volledige profiel en we zijn helemaal 3.0. Die vlieger gaat niet op. En waarschijnlijk als je het zo leest dan denk je ook ‘nee, inderdaad’.

De kandidaat aan het stuur

Het recruiten van verschillende generaties gaat verder dan een aanpassing van kanalen of middelen. Het heeft te maken met het werkethos, de manier waarop we in het leven staan en de verwachtingen die we hebben van een werkgever. En dat is veranderd. Kijk nu eens naar de nieuwe generatie werknemers, Generatie Y en Z. Daar zijn de verschillen met de ‘oude recruitmentmethoden’ het grootst. Want waarom komt deze jonge generatie bij je werken? Wat zijn belangrijke triggers?  Meer dan ooit is het Employer Brand van belang. Waar sta je voor als werkgever en waar wil je naar toe in de toekomst. Op basis hiervan bepaalt het jong talent of zij aan boord komen. Met andere woorden…de kandidaat gaat aan het stuur zitten! Dat was vroeger wel anders. Toen sprong een kandidaat een gat in de lucht als hij werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Geen haar op zijn hoofd die er aan dacht om in het eerste gesprek open en eerlijk te bespreken of de betreffende werkgever wel iets te bieden had. De werkgever stond aan het roer. Ja.. je leest het goed ‘stond’.

Netwerk van ambassadeurs

Het komt nog te vaak voor dat organisaties verwachten dat een sollicitant op z’n knieën binnenkomt voor een baan. En serieus aan de slag gaat met het schrijven van een CV en een motivatiebrief. Past dat bij een benadering via Twitter? Nope! Een kort bericht in de ether vraag om een kort antwoord. Dus een link naar je LinkedIn profiel bijvoorbeeld. Meer weten? Laten we eens gaan praten over wat we voor elkaar kunnen betekenen. Dan loop je het risico dat de kandidaat niet past bij de functies die op dat moment beschikbaar zijn. Maar moet dat leading zijn? Of wil je een netwerk van ambassadeurs bouwen die graag voor je willen werken? En ze wellicht zelfs de mogelijkheid geven om aan te tonen dat zij waarde kunnen toevoegen aan jouw organisatie? Een vorm van organische groei.

Kennis en bereidheid tot interactie

Recruitment 3.0 is veel meer dan een aanpassing van middelen. Het recruiten van jong talent vereist kennis van de doelgroep en de bereidheid van de organisatie om ‘met vertrouwen’ de interactie aan te gaan. Pas dan kan met succes de vertaalslag worden gemaakt naar werving én selectie van de Generatie Y en Z.

Deze bijdrage is geschreven door Marieke van Heek. Marieke werkt als recruitmentadviseur jong talent vanuit Bloozm. Bloozm helpt organisaties in het vinden, binden en boeien van jong talent. Daarnaast is zij docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor de Leergang Jong talent.

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners