Ken je dat gevoel, dat je tijdens het sollicitatiegesprek er al helemaal van overtuigd bent dat je de juiste kandidaat hebt gevonden? Het cv ziet er goed uit, inclusief de juiste opleiding en ervaring, je hebt een leuke klik met de kandidaat en het gesprek verliep vlot. Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!
Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!
En toch verlaat de kandidaat vervolgens binnen 6 maanden de organisatie weer om ergens anders zijn heil te zoeken. Het was toch niet wat hij of zij zich ervan had voorgesteld… Wat is er gebeurd? Je vraagt je af: ‘Heb ik iets over het hoofd gezien?’ Er zit niets anders op om de procedure weer helemaal opnieuw op te starten…
Je oordeel in het interview
Het bovenstaand voorbeeld laat zien hoe moeilijk het is om in een sollicitatiegesprek écht een beeld van iemand te vormen. We weten wel dat de eerste indruk hier heel belangrijk is. Binnen een paar seconden hebben we (onbewust) al een indruk van iemand. Je ziet iemands uiterlijk, je voelt iemands zijn handdruk, hoort de stem, je ziet de huidskleur en kleding. Al deze zaken vormen snel een eerste oordeel. En dit oordeel komt terug in het interview dat je vervolgens hebt.
‘De kans is groot dat de vragen die je stelt vooral gestuurd worden door je eerste indruk van een kandidaat.’
Zo is de kans groot dat de aard van de vragen die je stelt (en hoe je die vervolgens beoordeelt) vooral gestuurd wordt door de eerste indruk van jou als selecteur. Recent onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat kandidaten met een migratieachtergrond vooral vragen krijgen over die achtergrond en de mate van integratie. Bij hen gaat het (daardoor) gemiddeld minder over de manier waarop ze voldoen aan de functie-eisen.
Ook blijken we geneigd om kandidaten die op ons lijken (doordat ze bijvoorbeeld op dezelfde vereniging zaten of aan dezelfde, sport doen), positiever te beoordelen dan kandidaten die op het eerste oog niet op ons lijken. Maar betekent dit ook dat dit de juiste kandidaat is voor de betreffende functie? Nee. Sterker nog, dit is veelal een manier om een kandidaat te selecteren die niet hetgeen in huis heeft wat je zoekt aan vooraf geformuleerde competenties.
‘Ik kan toch zeker zelf wel selecteren?’
Dit risico op bias komt terug in verschillende onderzoeken. Zo laat een meta-onderzoek onder 31 studies zien dat bij ongestructureerde interviews sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling krijgen dan autochtone kandidaten. Dit verschil is minder groot of afwezig als een meer gestructureerd sollicitatiegesprek plaatsvindt.
Bij ongestructureerde interviews krijgen sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling.
Een gestructureerd interview is, kortom, een meer wetenschappelijk onderbouwde manier om de juiste kandidaat te selecteren. Toch stuit die methode bij veel selecteurs op weerstand. Veel selecteurs hebben al heel wat ervaring in kandidaten selecteren en denken dat ze deze ervaring wel goed inzetten. Ze vinden het ook geen prettig idee om de controle los te laten en via van tevoren vastgestelde vragen het interview te structureren.
Hoe gaat het in zijn werk?
Het loont zeker de moeite om deze twee bedenkingen los te laten. Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben en het scheelt hen ook tijd.
Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben.
Hoe gaat het in zijn werk? Bedenk in eerste instantie van tevoren wat voor iemand je zoekt en formuleer daarbij een aantal competenties. Vertaal deze competenties naar concrete vragen die je stelt aan élke kandidaat.
- Gaat het bijvoorbeeld om de competentie ‘Leidinggeven’? Dan kun je de vraag stellen: ‘Heb je ooit meegemaakt dat een van je medewerkers aan wie je leiding gaf, heel anders dacht over zijn/haar taak dan jij? Wat deed je toen?’
- Of gaat het om de competentie ‘Besluitvaardigheid’? Dan kun je vragen: ‘Welke beslissingen vond je de afgelopen tijd het moeilijkst om te nemen? En waarom?’
Heb je zo je vragen geformuleerd? Dan stel je vervolgens aan alle kandidaten dezelfde vragen. Houd je aandacht zoveel mogelijk bij het verhaal van de kandidaat. Hoe vaak gebeurt het dat we tijdens het luisteren al nieuwe vragen in ons hoofd aan het bedenken zijn en daardoor belangrijke informatie missen? Richt je dus op luisteren. Laat de kandidaat zoveel mogelijk antwoorden aan de hand van zijn eigen verhaal. En gebruik om door te vragen de STARR-methode (wat staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie). Het zal je waardevolle informatie opleveren die je anders had gemist. Ten slotte beoordeel je de inhoudelijke antwoorden van elke kandidaten met een cijfer. Heb je de kandidaat met de hoogste score eruitgefilterd? Gefeliciteerd! Je hebt de juiste kandidaat voor de functie!
Over de auteur en de pilot nudging
Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.
In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.
Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.
