Met de recente komst van Google for Jobs naar Zwitserland kan het toch ook voor Nederland niet lang meer duren, zou je zo zeggen. Nederland biedt namelijk een uitgelezen kans voor Google, aangezien 89% van de werkende volwassenen in dit land zich een aantal keer per jaar op een andere baan zegt te oriënteren. Zelf, of via een recruiter. En toch blijkt het voor bedrijven nog steeds lastig om de juiste mensen aan te trekken voor hun vacatures. Zeker nu de kandidatenmarkt op de huizenmarkt begint te lijken: weinig aanbod, veel vraag. Een goede Google-zoekmachine zou daar een aardige oplossing voor kunnen bieden.
Wat is Google for Jobs eigenlijk?
Daarom eerst maar even de vraag: wat is Google for Jobs eigenlijk? Het gaat kort gezegd om een geoptimaliseerd gedeelte binnen Google waar vacatures in een overzicht geplaatst zijn. Het is in eerste instantie bedoeld om de zoekersvraag zo goed mogelijk te beantwoorden. Zo kun je als banenzoeker bijvoorbeeld de zoekopdracht “banen in de buurt” intypen, of specifiek zoeken op een functietitel. Google for Jobs toont vervolgens de banen die bij jou in de buurt zijn, of die voldoen aan jouw gezochte functietitel.
Zie voor meer informatie dit korte filmpje van Google zelf:
Per vacature zie je in het kort de functietitel, het bedrijf dat de functie heeft uitgezet, de datum waarop de vacature is geplaatst en om welk dienstverband het gaat. Klik je verder dan kun je een uitgebreidere omschrijving lezen van het bedrijf, de functie en de vereisten.
De 4 pijlers van Google for Jobs
Leuk, die veranderingen binnen de zoekresultaten. Maar je zult er als werkgever wel wat voor moeten doen om mee te dingen in de Google-bingo. Vier pijlers zorgen ervoor dat je voldoet aan de voorwaarden om zichtbaar te zijn voor wie Google for Jobs een baan gaat zoeken, namelijk: sitemap, structured data, SEO en integratie met bekende banenwebsites. In het kort werkt dat zo:
- Sitemap: met de Indexing API of een aparte sitemap voor vacatures blijft Google op de hoogte van de laatste status omtrent je vacatures. Zoals wanneer de vacature online is gekomen en wanneer deze niet meer relevant is.
- Structured data: op de vacaturepagina’s zelf geef je met structured data de belangrijkste vacaturegegevens weer. Denk aan de datum waarop je de vacature gepost hebt, de omschrijving, de werkgever en de locatie van de baan.
- SEO: belangrijker dan ooit is het straks o mje vacaturetekst zoekmachinevriendelijk in te richten. Met een heldere functietitel, creatieve copy en de belangrijkste zoekwoorden op natuurlijke wijze verwerkt. Hierover straks meer.
- Integratie banenwebsites: gelukkig sta je er niet alleen voor. Google integreert namelijk met een lijst third party-banenwebsites, zoals Indeed en LinkedIn. Vacatures plaatsen gaat daar volgens een vast stramien. Het overnemen van die data voor Google for Jobs is daardoor een stuk makkelijker. Je mist daarmee alleen wel de bezoeker op je eigen website, dus dit blijft een afweging.
Kun je straks nog wel creatief zijn?
Alhoewel de functietitel en -voorwaarden straks gestandaardiseerd moeten worden, is creativiteit in de vacaturetekst zelf nog steeds wel noodzakelijk. Het is namelijk de enige manier om er als bedrijf nog uit te springen. Het is juist dat stukje binnen Google for Jobs waarin je het verschil kunt maken. Zoals Rutger Groenewegen (Global Employer Branding Manager bij FrieslandCampina) het zegt: ‘Organisatorisch moet je klaar zijn om goede vacatureteksten te schrijven, die Google ook technisch kan indexeren.’
‘Je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken.’
‘Daarin is wel wat minder ruimte voor creativiteit omdat je bijvoorbeeld de vacaturetitel moet standaardiseren. Maar je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken. Natuurlijk wel weer afhankelijk van de doelgroep die je voor ogen hebt. Een IT’er spreek je immers anders aan dan de marketeer. Waarbij de eerste meer oog heeft voor de serverkast en de verbindingen, en de laatste natuurlijk liever leest welke sfeer er op kantoor hangt.”
De uitdagingen voor de corporates
Een goede voorbereiding lijkt voor een MKB-bedrijf een stuk makkelijker dan voor de grote corporate. Immers, over het algemeen heeft een MKB-bedrijf minder vacatures openstaan. Groenewegen: ‘Als MKB’er kun je goed meegaan in die structuur van Google. Zorg je dat de tekst en techniek goed zijn ingericht en dat je de data meeneemt die Google gebruikt om te indexeren, dan vergroot je de kansen enorm.’
‘Het is voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie.’
Maar voor grote corporate lijkt dit lastiger, aldus Maarten Schouten (Global Talent Acquisition Manager van FrieslandCampina): ‘Onze uitdaging is het om een internationale digitale infrastructuur te creëren die goed aansluit op nieuwe ontwikkelingen zoals Google for Jobs. Denk aan ons ATS, en onze carrièresite. Wij hebben te maken met een sterk internationaal speelveld, met meer dan 3.000 hires per jaar in 35 landen met 36 lokaal sterke merken. Hiermee is het voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie. Dat biedt uitdagingen voor bijvoorbeeld de komst van Google for Jobs.’
Wereldwijde uitrol
Een andere uitdaging voor corporates die over de grens opereren, is de wereldwijde uitrol van de veranderingen. Schouten: ‘We moeten de systemen opnieuw inrichten, maar dat is een vrij grote exercitie in de 35 landen waarin wij actief zijn. Werknemers moeten hierop getraind worden, en per land moeten we bepalen hoe we dat willen aanpakken. Dat blijft lastig, vooral wereldwijd. Er is al een enorme schaarste in personeel. Daar hebben andere grote corporates ook last van.’
‘De indicatie van een gemiddeld salaris kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben.’
En wat dachten we van de eis die Google stelt omtrent de salarisindicatie? Die bemoeilijkt transparantie juist voor zowel het MKB als grote corporates, denkt Groenewegen: ‘Een gemiddeld salaris vermelden bij een vacature is belangrijk, maar zo’n indicatie kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben. Wij opereren bijvoorbeeld wereldwijd. De salarissen hier verhouden zich anders tot die in andere landen. En voor het MKB geldt dan weer dat salaris niet hun USP is. Daar draait het juist weer meer om de cultuur, impact, wendbaarheid en snelheid van de omgeving. Dus hoe ga je die salarissen vergelijken met bijvoorbeeld die van een corporate? Ik geloof in transparantie, maar dan wel met een zekere mate van vrijheid.’
Ook de rol van de recruiter verandert
De uitrol van Google for Jobs kan ook het werk van de huidige recruiter bemoeilijken. Want meedingen in de zichtbaarheid binnen Google for Jobs vergt helderheid. Het is niet langer afdoende om te benoemen dat je zoekt voor ‘De Opdrachtgever’. De daadwerkelijke organisatie moet erbij staan. Bovendien zal je traffic niet langer, of in elk geval: in mindere mate, via recruitmentwebsites lopen. En dat verandert de rol van de tussenpersoon.
De generalistische bureaus vinden het vervelend, maar kwalitatieve recruiters zijn juist blij met Google for Jobs.
Nick van Eeten (medeoprichter van Nobel Recruitment) verwacht evenwel dat Google for Jobs positief zal uitpakken voor recruiters. ‘Google for Jobs zal het kaf van het koren scheiden. De generalistische bureaus zullen het vervelend vinden, maar de kwalitatieve recruiters zullen juist blij ermee zijn. Als je bezig bent met kwalitatieve kandidaten aantrekken en goede assessments uitvoeren wordt de stroom kandidaten bijvoorbeeld alleen maar groter.’
Meer jobmarketing
Groenewegen en Schouten verwachten dat de invloed voor de recruiter evenwel groot zal zijn: ‘De toegevoegde waarde die zij leveren zal niet meer liggen op de actief werkzoekende, maar meer verschuiven naar jobmarketing en het sourcen van latent werkzoekenden. De recruiter moet meer denken als de online marketeer. Kijkend naar de doelgroep, moeten ze meer nadenken over: waar zitten mijn werkzoekenden? Waar zoeken ze op? Hoe oriënteren ze zich?’
‘Waar het bij de recruiter vroeger meer ging om extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling.’
Ook Van Eeten verwacht dat de rol van de recruiter straks meer richting marketeer beweegt. ‘Die rollen vervagen nu al. Waar de recruiter vroeger meer gericht was op extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling: kandidaten bereiken met goede advertenties, goede positionering en activiteit op sociale media. En de komst van dit soort platformen daagt ons natuurlijk alleen maar uit nog verder erin te duiken.’
Moet jij je vacatures direct aanpassen?
Uit Amerikaanse cijfers blijkt dat sinds de uitrol van Google for Jobs het kandidatenverkeer meer dan verdubbelde (een toename van 134%). Daarentegen nam het verkeer van banenwebsites die geen partner zijn van Google for Jobs met meer dan de helft af. Of jij je laat leiden door deze cijfers, is natuurlijk geheel aan jou. Maar het spreekwoord luidt niet voor niets: een goed begin is het halve werk. Nu het op dit moment al zo lastig blijkt om kwalitatief personeel te vinden, kun je er maar beter zo vroeg mogelijk bij zijn. Dan weet je in elk geval zeker dat je nog iets van kans maakt op een gekwalificeerde kandidaat.
Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten.
Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten. Zo weet je zeker dat alle vacatureteksten die van de band rollen vanaf het moment dat Google for Jobs is begonnen, voldoen aan de gestelde eisen én gevonden worden (mits, natuurlijk, je sitemap op orde is…).
Wat zal Googles volgende stap zijn?
In de landen waar Google for Jobs al uitgerold is, worden verschillende verwachtingen uitgesproken over de vraag: what’s next? Twee verwachtingen springen eruit: betaalde vacatureresultaten en video content.
#1. Betaalde resultaten
Uiteindelijk slaat Google altijd weer zijn eigen slag. Hoezeer ze ook hun best doen ons ervan te overtuigen dat ze het vooral voor de zoeker doen, een businessmodel moet er zijn, anders houden ze er altijd mee op. Daarom verwachten velen dat Google for Jobs in de volgende fase een betaalde versie zal uitrollen. Op die manier kun je – betaald – weer bovenaan komen te staan met je vacature.
#2. Videocontent
Volgens research van Enhance Media wordt videocontent 12 keer vaker gedeeld dan tekst of linkjes. Geen wonder dat verwacht wordt dat dit een volgende stap kan zijn in Google for Jobs. Bovendien zorgt videocontent al sinds 2015 voor betere ranking van pagina’s. Het maakt de pagina’s rijk in hun content, en zorgt ervoor dat bezoekers langer op pagina’s blijven hangen.
Videocontent zorgt al sinds 2015 voor betere ranking en geeft werkzoekenden bovendien een beter beeld van de organisatie.
Voor werkzoekenden geeft video bovendien een beter beeld van de organisatie, bijvoorbeeld op je werken bij website. Zorg dus dat je alvast een bibliotheek opbouwt met video’s en voeg deze toe aan je verschillende vacatures. Denk bijvoorbeeld aan werknemer- en kandidaten-testimonials, of een video-introductie van het team. Zorg er wel voor dat deze video’s authentiek, persoonlijk en user-generated zijn. Uiteindelijk draait het allemaal om het echte verhaal.
Conclusie: het maakt de tongen los…
Google for Jobs maakt in elk geval de tongen goed los. En de vraag is niet langer meer óf het naar Nederland komt, maar vooral wannéér. Zorg dus dat je je vast goed voorbereidt door de juiste technische verbeteringen door te voeren en door je vacatureteksten ervoor klaar te maken. Dan hoef je straks niet meer zo bang te zijn dat je geen goede kandidaten meer aantrekt.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Merit Koutstaal van contentmarketingbureau Coster Copy, die over dit onderwerp ook een whitepaper schreef.
Meer weten? Volg alle trends
Google for Jobs is maar een van de vele trends die voorbijkomt op 14 november tijdens het seminar rondom alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen vertalen Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.
