Voor het ouderwetse CV rest weinig anders dan een functie als toiletpapier. ‘Het CV-tijdperk is ten einde’, zegt Barend Raaff, algemeen directeur van Harver. ‘Er zijn nu betere methoden beschikbaar om de beste kandidaten te vinden.’
Het Amsterdamse Harver is een bedrijf dat Big Data gebruikt voor geautomatiseerde (pre)selectie. Volgens henzelf leidt dat minder verloop van medewerkers, een intensere merkbeleving, en tot wel 63 procent minder mismatches.
Extreem ouderwets middel
Het CV is een ‘extreem ouderwets middel’ om een effectieve match te maken tussen werkzoekenden en werk, aldus Raaff. ‘Het werkt simpelweg niet meer. Zelflerende algoritmes kunnen beter voorspellen of er een match is tussen werkgever en potentiële werknemer.’
Verloop teruggedrongen
Harver heeft software ontwikkeld die gericht is op grote volumes sollicitanten (lees: vanaf 100 kandidaten) in zogeheten customer facing jobs (lees; callcenters, retail en hospitality). Kandidaten doorlopen bij hen een aantal tests in een online spel via uit de dagelijkse praktijk nagebootste situaties in een online spel. Iedere kandidaat krijgt op basis van deze analyse de kans op succes voorspeld. Het verloop van medewerkers kan daardoor na 12 weken worden teruggedrongen tot minder dan 10%. ‘In de praktijk betekent dit tot wel 63% minder mismatches’, aldus Raaff.
’84 procent van de kandidaten heeft naar eigen zeggen iets geleerd van de experience’
Employer branding
Ook voor de kandidaten is dit veel fijner en waardevoller, stelt de directeur. ‘Zij krijgen – ook bij afwijzing – een persoonlijk rapport met hun scores en de argumenten waarom ze wel of niet geschikt zijn voor deze baan. Zo werken we tegelijkertijd aan employer branding’, aldus Raaff. ‘Uit onderzoek onder sollicitanten die ons programma hebben doorlopen, blijkt dat 96 procent dit rapport interessant vindt. Daarnaast heeft 84 procent van de kandidaten naar eigen zeggen iets geleerd van de experience.’
De eerste stap
De technologie van Harver wordt inmiddels in 42 talen ingezet. Volgens directeur Raaff staan we nog maar aan het begin van wat mogelijk is met zelflerende algoritmes in alle fases van kandidaatselectie. ‘Onze geautomatiseerde voorselectie scheelt een HR‐manager tot wel 90 procent tijd. Een voorbeeld is arvato Benelux, een multimediabedrijf van Bertelsmann, waar we al een tijd voor werken. Het bedrijf neemt jaarlijks honderden mensen aan, maar moet deze selecteren uit duizenden werkzoekenden. Het kost enorm veel tijd om deze allemaal door te nemen en serieus te beoordelen. Dat werk nemen wij uit handen’, zegt hij.
