Waarom het tijd is voor de vacature-intake 2.0 

Voor de vacature-intake kloppen we als recruiters meestal alleen bij de leidinggevende aan. Maar waarom zou je niet ook de naaste collega’s betrekken? Tijd voor een vacature-intake 2.0, bepleit Falko Roos. ‘Hier ligt een grote kans.’

Werf& gastredacteur Op 21 december 2021 Gem. leestijd 3 min978x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom het tijd is voor de vacature-intake 2.0 

Enorme krapte op de arbeidsmarkt: lonen omhoog of toch iets anders?‘ kopte het nieuws deze maand. Een vraag die leeft bij veel werkgevers. Ton Wilthagen, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, stelt in het artikel dat het zeker niet alleen gaat om de hoogte van het salaris, maar om de werkomstandigheden. En dat is precies waarvoor te weinig aandacht is in wervingsstrategieën en -campagnes. Daarom is het volgens mij tijd voor: de vacature-intake 2.0.

Om te begrijpen wat je doelgroep drijft, heb je geen duur onderzoek nodig.

Employer Branding dit, Candidate Experience dat en Employer Value Proposition zo. Heel interessant en waardevol voor grote corporates met grote budgetten voor het werven van nieuwe collega’s, maar wat nu als je géén groot budget voor werving hebt? Hoe zorg je als recruiter dan ervoor dat je toch je doelgroep aanspreekt en hen verleidt en overtuigt om bij jou te komen werken? Dat is door heel goed te begrijpen wat je doelgroep drijft en wat jouw organisatie onderscheidt. En daar heb je helemaal geen uitgebreide (en dure) Employee Experience- of doelgroeponderzoeken voor nodig.

Laat sollicitanten collega’s vragen stellen 

Uit recent onderzoek van G!ant naar de verwachtingen van kandidaten in een sollicitatieprocedure komt naar voren dat ‘de mogelijkheid om toekomstige collega’s te spreken’ met stip op 1 staat. Kandidaten vinden het dus belangrijk hoe huidige medewerkers de werkgever en de baan ervaren.

Kandidaten vinden het belangrijk hoe huidige medewerkers de baan ervaren.

Als recruiter kun je aan deze wens natuurlijk makkelijk voldoen, door zo’n gesprek met potentiële collega’s op te nemen in het proces. Maar als je kijkt naar de behoefte die erachter zit, is het waarschijnlijker dat de kandidaat vaak informatie aan de voorkant, bijvoorbeeld in een vacaturetekst, mist die hij/zij wel denkt te kunnen ophalen bij een toekomstige collega.

Welke informatie mist een kandidaat?

Laten we daarom eerst eens naar het hele proces kijken. Je begint als recruiter vaak met een vacature-intake met de vacaturehouder, meestal de manager. Vanuit die rol vertelt de manager wat een nieuwe collega in huis moet hebben. De HR-afdeling levert dan een functieprofiel aan, waar precies staat in welke schaal de functie valt en welk salaris daarbij hoort. Jij vertaalt deze elementen vervolgens door naar een vacaturetekst, aangevuld met de secundaire arbeidsvoorwaarden.

In de doorvertaling van het HR-profiel  ligt een kans.

In die doorvertaling van het HR-profiel  ligt een kans. Want stel nou dat je die ‘toekomstige collega’ óók betrekt bij je vacature-intake. Welke informatie krijg je dan? Dan krijg je naar boven waarom iemand dit werk doet, wat voor gevoel dat geeft, wat voor leiderschapsstijl de manager heeft, welke toegevoegde waarde de nieuwe collega kan leveren, et cetera. Allemaal onderwerpen die écht relevant zijn voor een kandidaat en meehelpen te ontdekken of er een match is.

Een voorbeeld

Een voorbeeld uit de praktijk: voor een nieuwe opdrachtgever, een van de grootste distributiecentra in Nederland, kreeg ik recent de opdracht om orderpickers te werven. Ik had een gesprek met de logistiek manager en kreeg een functieprofiel. Het was helemaal duidelijk wat voor type medewerkers het bedrijf zocht. Maar toen ik vroeg waarom een orderpicker bij hen moest werken, kreeg ik als antwoord: dat staat goed op iemands cv. Of: omdat we zo goed bereikbaar zijn.

Managers kijken naar wat zij nodig hebben, medewerkers kijken wat de werkgever biedt.

Ik besloot daarom om eerst maar eens zelf met toekomstige collega’s te gaan praten. Dus ik ging in de kantine zitten. Daar vroeg ik de orderpickers waarom ze hier werkten en niet ergens anders. Wat ik het meest hoorde was: ‘Omdat wij hier écht een team zijn, we helpen elkaar met het duwen van de karren en werken echt samen om de targets te halen. We hebben veel lol met elkaar, zowel op het werk als daarbuiten. Dat heb ik in andere magazijnen wel anders meegemaakt.’

Uitlichten

De kenmerken ‘teamgevoel’, ‘samenwerking’ en ‘plezier’ zijn we daarna gaan uitlichten in de vacatureteksten. Het aantal sollicitanten schoot vervolgens omhoog en uiteindelijk zijn er opvallend veel nieuwe medewerkers gestart die precies die werkomstandigheden hebben gemist bij hun vorige werkgever.

Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal.

Kortom: in deze krappe arbeidsmarkt zet je de wensen van de werkzoekende centraal. Dus ga in gesprek met de toekomstige collega’s om te achterhalen wat de redenen zijn dat iemand het werk doet dat hij doet en gebruik dat in je wervingscampagne en vacatures. Dit kost je € 0,- budget. Je hebt alleen tijd nodig omdat het vraagt om oprechte aandacht en interesse. Maar het levert ook een bonus op: want zo voorkom je een dure mismatch.

Over de auteur

Falko Roos is Recruitment Marketeer bij Olympia. Elke dag probeert hij mensen te koppelen aan werk dat er voor hen toe doet; daar zet hij ’s ochtends maar wat graag zijn wekker voor.

 

 

 

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS