Het nieuwe employer brand: hoe belangrijk is de 'cultural fit' nou eigenlijk nog?

We waren vaak gewend om kandidaten te selecteren op hun aansluiting bij de ‘cultuur’. Maar in de post-pandemische wereld is een aansluiting op ‘waarden’ waarschijnlijk belangrijker, stelt Bas van de Haterd.

Bas van de Haterd Op 23 juni 2021 Gem. leestijd 3 min631x gelezen
Deel dit artikel:
Het nieuwe employer brand: hoe belangrijk is de 'cultural fit' nou eigenlijk nog?

Terwijl in Amerika en Engeland het ene bedrijf na het andere een duidelijk statement maakt over thuiswerken na de pandemie, blijft het hier in Nederland opmerkelijk stil. Daar waar de CEO van zakenbank Morgan Stanley tegen zijn werknemers zegt dat als ze remote willen blijven werken, ze wel moeten accepteren dat hun salaris aangepast gaat worden (want: ‘je kunt geen New York-salaris verwachten als je in Omaha woont’), geeft Deloitte juist aan dat je bij hen, in tegenstelling tot de andere drie van de Big Four, echt geheel op afstand mag werken, zolang je maar blijft presteren.

Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering.

De statements van de bedrijven in Nederland zijn (tot nu toe) veel beperkter. Natuurlijk hadden wij in Nederland ook al een heel andere cultuur. Parttime was in Nederland al lang meer norm dan uitzondering. En deels thuiswerken kon bijna overal al wel, hoewel veel organisaties het niet goed ondersteunden. Toch zijn er ook hier al organisaties die hun kantoor geheel de deur uit gedaan hebben en nu zoeken naar de juiste modus om toch af en toe bij elkaar te komen.

Zo verwacht consultancybedrijf Accenture minimaal 20 tot 30 procent minder vierkante meters te zullen gebruiken, tekende de NOS begin dit jaar op. Capgemini denkt aan een reductie van 50 procent, verzekeraar Aegon Nederland aan een krimp van 30 tot 40 procent en adviesbureau Arcadis aan 30 procent. Essent en PostNL verwachtten respectievelijk 15 procent en 10 tot 20 procent kantooroppervlak in te leveren.

Hoe zit het dan met cultuur?

Maar hoe zit het dan met de cultuur? Hoe houd je als organisatie de cultuur in leven in zo’n nieuwe vorm van (samen)werken? Hoe creëer je een cultuur en vooral: hoe geef je je culturele normen en waarden mee aan nieuwe werknemers, als je ze minder op kantoor ziet?

Is ‘cultural fit’ niet al heel lang de nummer-1-reden om mensen af te wijzen?

Allemaal goede en terechte vragen, maar eigenlijk ook heel gekke vragen. Want is ‘cultural fit’ niet de nummer-1-reden om mensen af te wijzen? Waarom hebben we het dan over het meegeven van de cultuur als we zeggen mensen toch al aan te nemen op cultural fit? Waar hebben we het dan over als we het hebben over employer branding als we ons afvragen hoe mensen de ‘normen en waarden’ van de organisatie meekrijgen? Dat is toch de essentie van je employer brand: het uitdragen van je normen en waarden? Je cultuur?

Hire on value fit

Elk employer brand-verhaal dat ik ooit op een congres heb gehoord, begint met: ‘We gaan de organisatie in, organiseren workshops, doen interviews en halen de echte waarden naar boven’. Meestal eindigt het met een redelijk generieke video waarbij je als je weet wat de waarden zijn je ze net eruit kan halen.

In een ‘age of remote’ worden waarden steeds belangrijker.

In een ‘age of remote’, een post-pandemische wereld waarin we minder op kantoor zullen zijn, waarin we meer thuis of elders zullen werken, waarin we misschien wel internationaler zullen werken, worden waarden steeds belangrijker. En daar moeten we dus ook mensen op gaan aannemen. Hire on value fit heet dat in het Engels.

Het nieuwe employer brand

Dus wat als employer branding eens een stapje verder gaat en gaat kijken hoe die waarden nu écht zijn? Welke situaties de waarden van een organisatie weergeven? Hoe je verwacht dat een persoon reageert op een bepaalde situatie en dat gaat testen? In de assessment-industrie noemen we dat ‘situational judgement tests’. Je krijgt daarbij een situatie voorgelegd met drie of vier heel logische antwoorden, maar die wel een heel andere uitkomst hebben.

Het nieuwe employer brand gaat dan niet meer over cultuur, maar over de echte waarden van de organisatie, waarden die je meetbaar kunt maken en waarop je ook kunt selecteren. Want in een post-pandemische wereld waarin we elkaar minder zien, zijn gedeelde waarden belangrijker dan ooit om een sterke organisatiecultuur te bouwen.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken.

Lees ook

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS