De concurrentiestrijd om technisch talent wordt dan ook steeds groter. Van alle technische vacatures is een derde pas na 6 tot 12 maanden vervuld, blijkt uit de jaarlijkse ROVC-Techbarometer. Vorig jaar ergerde 15 procent van de respondenten zich aan dit chronische tekort, dit jaar geldt dat voor 20 procent. Nog grotere ergernis is het dat onbekwame mensen op vacatures reageren.
Grote ergernis is het dat onbekwame mensen op vacatures reageren.
Beide problemen zijn evenwel relatief eenvoudig op te lossen. Hoe? Door met andere ogen te kijken naar potentiële medewerkers en sollicitanten. Oftewel: wil je technisch talent binnenhalen? Dan moet je op een andere manier met werving aan de slag.
Werven op kennis en vaardigheden is de norm
Veel (technische) bedrijven werven nu nog te traditioneel. Vacatureteksten staan bol van de eisen waaraan sollicitanten qua kennis en vaardigheden moeten voldoen. Bepaalde diploma’s, de juiste ervaring met specifieke technieken, en als het even kan, moet hij ook nog in een soortgelijke organisatie hebben gewerkt. Het resultaat is dat een grote groep mensen al afhaakt bij het lezen van de vacature.
Heb je er wel eens over nagedacht om niet de kwalificaties voorop te zetten?
De kans is klein dat überhaupt iemand aan dat profiel voldoet. Heb je wel eens erover nagedacht om niet de kwalificaties voorop te zetten? Zoek juist naar mensen met motivatie en een passende mentaliteit. Denk bijvoorbeeld eens aan een buschauffeur die liever regelmatige uren wil en daarom een nieuwe carrière zoekt of een bankmedewerker die zijn baan is kwijtgeraakt en met de juiste opleiding de beste warmtepompinstallateur kan worden.
De uitdaging: toon lef
Om die buschauffeur of bankmedewerker te bereiken moet je wel anders durven werven. Zoek dus minder naar kennis en vaardigheden, maar kijk naar leerwensen en motivatie. Vacatureteksten moeten andere aspecten van een functie beschrijven. Je kunt zelfs voor een andere vacaturevorm kiezen, zoals een video. Ook de plaats waar je jouw vacatures uitzet moet wellicht veranderen. Adverteer bijvoorbeeld eens in de krant of bij vakpublicaties buiten de techniek, zet Facebook Advertising in, zorg dat je aanwezig bent op carrièrebeurzen, of neem een influencer in de arm.
3 inspirerende voorbeelden
Om je hierbij op weg te helpen, geef ik 3 inspirerende voorbeelden van organisaties die creatief en anders werven.
#1. Stedin
Netbeheerder Stedin gaat het personeelstekort te lijf door meer 16-jarigen aan te trekken. In september start een klas met 20 jongeren. Zij gaan de eerste 2 jaar gewoon naar school bij het Techniek College Rotterdam, een samenwerkingsverband van de ROC’s Albeda en Zadkine. Daarna komen de mbo’ers in dienst bij Stedin en krijgen ze bij de bedrijfsschool hun verdere opleiding tot eerste monteur. Maar dat niet alleen, ook mogen ze hier gratis hun rijbewijs halen. Zo verzekert Stedin zich van een jaarlijkse toestroom van monteurs.
#2. Aviko
Door dicht bij hun eigen receptuur te blijven, haalde het aardappelbedrijf rond de 1 miljoen views op haar wervingscampagne. Er werden 2 korte video’s gemaakt om technici aan te trekken, getiteld: ‘Het recept voor een mooie carrière’. In deze filmpjes werden de ingrediënten voor een goede carrière in de techniek gedeeld. Je raadt het al: deze vind je natuurlijk bij Aviko. Naast de twee video’s zette het aardappelverwerkingsbedrijf ook advertenties in, rondom hun fabriek en op zogeheten ‘schoolboards’, om jonge technici te bereiken. Een landingspagina voor technici maakte solliciteren vervolgens laagdrempelig.
#3. Spierings Mobile Cranes
Een bedrijf dat een totaal andere doelgroep aansprak was Spierings Mobile Cranes. Ze richtten zich namelijk vorig jaar met hun advertentie in het Brabants Dagblad op opa’s en oma’s. Niet om zelf aan het werk te gaan, maar om hun (klein)kinderen op de openstaande vacatures te attenderen. Met de tekst: ‘Lieve opa en oma, mag ik u wat vragen? Ik heb uw (klein)kinderen namelijk een geweldige baan te bieden. Maar het lukt me maar niet ze te bereiken…’, hoopte het kranenbedrijf 10 tot 15 revisie- of servicemonteurs te vinden. Het bedrijf speelde daarmee in op de kracht van persoonlijke aanbevelingen. Als je oma je op een vacature wijst, is het toch het bekijken waard?
Creativiteit loont
De concurrentiestrijd tussen technische bedrijven is voorlopig nog niet voorbij. Een goede manier om technisch talent naar jouw organisatie de leiden, is door creatief en opvallend te werven. Val op in de massa en wees niet bang om je doelgroep op een bijzondere manier aan te spreken. Ga zo zelf het tekort aan technici te lijf en maak je ergernissen verleden tijd!
Over de auteur
John Huizing is al ruim acht jaar directeur van technisch opleider ROVC, marktleider op het gebied van trainingen, opleidingen, advies en implementatie voor de Nederlandse industrie en haar periferie. Hij gelooft dat bij- en omscholen de oplossing kan vormen voor het tekort aan technici waar de branche mee kampt. Als directeur focust hij zich op de strategische begeleiding van de verschillende afdelingen van ROVC.
