Er is bijna geen eerlijker selectiemethode dan een blinde auditie. Maar hoe zet je zoiets op als het niet gaat om een nieuwe violist of zanger(es)? Bas van de Haterd onderzoekt een nieuwe tool hiervoor.
Hoe gaan we op een objectievere, betere, meer voorspellende manier mensen selecteren? Dat is de vraag die mij momenteel het meest bezighoudt. Daarom test ik elke tool die iets kan toevoegen aan het cv als selectiemiddel, of dit mogelijk zelfs kan vervangen. Zo heb ik recent gekeken naar Gapjumpers, een site die ‘baanspecifieke blinde audities’ verzorgt, met de belofte op die manier onbewuste bias uit te schakelen en iedere kandidaat een eerlijke kans te geven.
Praktijktest voor niet-IT-banen
Voor IT-functies (zoals developers) bestaan al jaren testen die je specifieke kwaliteiten in die functie meten. Denk hierbij aan Codility, Hackerrank en Skillvalue. Voor niet-IT-(programmeer)banen is het vaak lastiger een concrete praktijktest te bedenken. Daar claimt Gapjumpers een oplossing voor te bieden. Het bedrijf kijkt tot in het extreme specifiek naar de open functie bij de organisatie en ontwikkelt daar vervolgens een test voor. Recent heb ik deze testen ook mogen bekijken (ze echt kunnen testen heb ik helaas zelf niet, omdat ze zó specifiek waren voor de functie en ik voor geen van die functies echt in aanmerking kwam).
Het nut van blinde audities
De assessmentvorm van Gapjumpers ben ik eigenlijk nog nergens anders tegengekomen. Ze noemen het zelf ‘blinde audities’. Dat selecteurs veel vooroordelen hebben blijkt steeds opnieuw. De best gedocumenteerde test ooit is die van de vijf grootste Amerikaanse orkesten. Jarenlang waren alle violisten (en eigenlijk bijna alle musici) daar mannen. Vrouwen waren gewoon niet zo goed als mannen, bleek elke keer uit de audities.
Het effect van de blinde audities werd nog sterker toen alle kandidaten op sokken het podium opgingen
Toen zijn ze blinde audities gaan doen, wat het aantal vrouwen al flink verhoogde. Dat effect werd nog sterker toen alle kandidaten gevraagd werden op sokken het podium op te gaan. Zo konden selecteurs namelijk niet meer aan de hakken horen of er een vrouw of man achter het scherm zat. Na die maatregelen maakten vrouwen ineens 50% uit van alle nieuwe hires. Op basis van puur de muzikale kwaliteiten.
Vrouwen worden nog altijd minder beoordeeld
Hoewel ik persoonlijk niemand ken die openlijk durft te beweren dat vrouwen gewoon minder geschikt zijn, blijkt uit onderzoek telkens weer dat vrouwen toch nog minder goed beoordeeld worden, zelfs als ze aantoonbaar over exact dezelfde kwaliteiten als mannen beschikken. Zo is bij code reviews gebleken dat een vrouw een 20% lager oordeel krijgt als haar naam erbij staat dan als haar naam er niet bij staat. En het nut van blinde audities geldt niet alleen voor geslacht: ze werken om alle vooroordelen uit te schakelen. Of het nu gaat om geslacht, afkomst of voorkomen, je kijkt puur naar de inhoudelijke kwaliteiten.
En dan nu voor ‘gewone functies’…
Maar goed, terug naar Gapjumpers. Hoe zetten zij dit principe in voor ‘gewone functies’? Doorgaans is hun blinde auditie een praktijkopdracht of presentatie die je als sollicitant moet maken. Ik heb een concreet voorbeeld gezien van een casus van The Guardian, die een account manager zocht. De opdracht:
- Benoem 1 of 2 zaken die mkb’ers in de winkelstraat bedreigen
- Kies 1 probleem en zoek 2 partijen die daarvoor een oplossing bieden
- Bedenk een branded content-oplossing voor 1 van deze partijen en maak hier een salesplan van.
Je moet in deze opdracht als accountmanager dus kansen zien en deze kunnen concretiseren in een plan. De test meet zeker niet alles dat je in de functie moet kunnen. Je saleskwaliteiten (kun je het ook verkopen?) worden bijvoorbeeld niet getest. Maar die kun je als recruiter daarna natuurlijk in een gesprek hopen te testen. Wat de test wel meet zijn je kwaliteiten voor het zien van kansen en het inspelen daarop.
Gegevensuitwisseling rondom onderhoud
Een tweede voorbeeld dat ik heb gezien ging om een functie op het gebied van gegevensuitwisseling rondom onderhoud. De organisatie deelde informatie met betrekking tot de huidige stand van zaken (alles gaat nog op papier) en de omvang van de informatie. Vervolgens vroeg de organisatie je om een powerpoint te maken met een plan van aanpak voor een driejarenstrategie om de informatie digitaal te ontsluiten en welke aspecten daar volgens jou bij komen kijken.
Je kunt ze ook zelf ontwikkelen
Natuurlijk kun je dit soort praktijktesten als werkgever ook zelf ontwikkelen. Zo weet ik dat Angi Studio uit Den Haag in het verleden een case heeft gedaan voor een front end developer met de opdracht: ‘maak deze site responsive’. De resultaten waren kort samengevat: er bleek geen correlatie tussen de kwaliteit van de code en van het cv of zelfs het portfolio van de kandidaten. De kandidaat die uiteindelijk werd aangenomen werkt er na 3 jaar nog steeds, naar volle tevredenheid (iets dat bij zulke gewilde front end developers niet heel gebruikelijk is).
de kwaliteit van de code en van het cv of zelfs het portfolio van de kandidaten bleek niet te correleren
Mishires voorkomen
Zelf heb ik ook ooit een vergelijkbare praktijktest opgezet voor een marketeerfunctie bij een juridisch bureau. De test was vergelijkbaar met die van de eerder genoemde accountmanagerfunctie van The Guardian. Het resultaat daar was dat alle sollicitanten zijn afgewezen, wat waarschijnlijk een enorme mishire heeft voorkomen. Dit heeft overigens geleid tot de promotie van de junior marketeer die al in dienst was, over wie men ook tevreden was, maar van wie men zich afvroeg of hij al klaar was om de stap te zetten. Toen ze de kwaliteit zagen van de sollicitanten met zoveel meer ervaring realiseerden ze dat het antwoord op die vraag volmondig ‘ja’ was.
Meer dan 1.000 verschillende ‘blinde audities’
Het grote voordeel van een partij als Gapjumpers is dat ze voor allerlei functies al zulke tests hebben ontwikkeld. Meer dan 1.000 verschillende ‘blinde audities’ hebben ze al klaarliggen. Ze kunnen je dus als geen ander helpen bij de opzet van een echt goede test die ook niet ‘per ongeluk’ sturend is in voorkeur voor geslacht of iets dergelijks. Ook zorgen ze voor sollicitanten via hun media-uitingen.
Ik ben zelf heilig ervan overtuigd dat blinde audities een grote toegevoegde waarde hebben
Mijn conclusie
Ik ben zelf heilig ervan overtuigd dat blinde audities een grote toegevoegde waarde hebben bovenop een cv. Mogelijk kunnen ze een cv zelfs helemaal vervangen, daar waar het gaat om het testen van de inhoudelijke kwaliteiten van een persoon. Lukt het je niet om zelf zo’n auditie te organiseren, dan zijn er gelukkig nog altijd organisaties als Gapjumpers die je bij de opzet ervan kunnen helpen.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Lees ook:
- Nieuw Europees event over innovatie in recruitment: Talent Acquisition Live 2018
- De supereffectieve manier om kandidaten te selecteren (die toch nog weinig wordt gebruikt)
- Deze 4 interviews laten zien wat je allemaal al met chatbots kunt doen
- Op deze 5 manieren kun je chatbots toepassen in je werving en selectie
