Hoe bereik en bind je generaties Y en Z het beste? En waar zitten de verschillen?

Zijn we net gewend aan millennials op de arbeidsmarkt, dient de volgende generatie zich alweer aan; de digital natives. Wat moet je van deze generaties Y en Z weten om ze goed te kunnen werven en aan je te kunnen binden?

Peter Boerman Op 21 juli 2020 Gem. leestijd 3 min953x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe bereik en bind je generaties Y en Z het beste? En waar zitten de verschillen?

Over millennials is inmiddels al heel wat geschreven. Maar een nieuwe generatie staat alweer klaar: de échte digital natives, geboren in deze eeuw. Hoe verschillen deze generaties Y en Z van elkaar? En wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie? Een nieuw whitepaper werpt er uitgebreid licht op.

Wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie?

En dan blijkt bijvoorbeeld dat de nieuwste generatie in verhouding tot de millennials:

  • zuiniger is en goed is in sparen: als ze geld uitgeven is het aan innovatieve producten die het geld écht waard zijn
  • graag kennis deelt, altijd en met iedereen, en niet alleen als het moet of uit eigenbelang
  • meer lijkt beïnvloed door de (vorige) economische crisis dan generatie Y
  • meer belang hechten aan zekerheid op de lange termijn
  • minder bereid is risico’s te nemen
  • nóg meer prikkels zoekt, en nog sneller verveeld is
  • nóg minder merkentrouw is dan de generatie die voor hen de arbeidsmarkt betrad.

Enkele kenmerkende woorden voor die nieuwe generatie Z:

Wat vinden ze belangrijk?

De (oudste) generatie Z’ers betreden nu pas net de arbeidsmarkt. Veel werkervaring hebben ze dus natuurlijk nog niet. Dat maakt het best moeilijk om nu al hun wensen, behoeftes en interesses op de werkvloer in kaart te brengen. Toch valt er al best wat over ze te zeggen. Zoals:

  • hechten meer aan zekerheid dan de generatie ervoor. Niet alleen vaste contracten, maar ook: duidelijke taken en weten waar ze aan toe zijn.
  • continu op zoek naar prikkels en willen graag snelle ‘feedback’.
  • willen op korte termijn resultaat zien en veel verschillende werkzaamheden hebben.

En, hoe werf je ze dan?

Als je dit weet, zijn er dan ook nog verschillen in hoe je generaties Y en Z het beste kunt werven? Volgens de whitepaper komt het voor beide groepen aardig overeen. En vergeet daarbij ook vooral je eigen authenticiteit niet, zeggen de auteurs. ‘Zoek echt naar de overeenkomsten tussen deze wensen en behoeften van de generaties, en jouw eigen waarden en identiteit. Past veel humor niet bij jou als organisatie? Gebruik het dan ook niet, want dan ben je al niet meer authentiek.’

Wat dan wel werkt? Voor generatie Y is dat vooral ‘zinvolle content met betekenis. Daarnaast is entertainend ook leuk. Storytelling werkt krachtig.’ Voor generatie Z gaat het eerder om ‘vooral prikkelende, snelle content, en als het even kan entertainend met bijvoorbeeld emoji’s, GIF’s en memes. Een mooi en gelikt design is zowat belangrijker dan de inhoud. Snel, prikkelend en bewegend beeld waarbij je weinig tot niets hoeft te lezen (behalve de ondertiteling van een video misschien) en interactie is gewenst. Daarnaast werkt influencer marketing heel goed, nog beter dan bij generatie Y.’

And what about the arbeidsvoorwaarden?

Als het gaat om de gewenste arbeidsvoorwaarden zijn er ook wel wat verschillen tussen generaties Y en Z. Waar voor de meeste millennials bijvoorbeeld reizen heel belangrijk is, zie je bij de nieuwere generatie weer meer behoefte aan vastigheid en duidelijker loopbaanpaden. En digital native als ze zijn: bied hen bijvoorbeeld ook workshops, trainingen en cursussen aan om in de praktijk te leren samenwerken met collega’s. En waar het kan ook budget en tijd om iets terug te doen voor de wereld, via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk.

Het hoeft een werkgever niet veel (geld) te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden.

Belangrijke conclusie, aldus de auteurs, is dat het voor een werkgever niet veel (geld) hoeft te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden. ‘Waarschijnlijk heb je al veel mooie dingen in huis waarmee je generatie Y en Z zo naar binnen kunt trekken.’ Maar, zo voegen ze toe: ‘Dan moet je het wel eerst naar buiten communiceren. Laat dus van je horen! En wees concreet in je communicatie. Vermeld niet alleen dat je per medewerker een budget vrij kunt besteden, maar geef dan ook voorbeelden. Waar kun je uit kiezen? Wat hebben anderen gedaan? Creatief omgaan met arbeidsvoorwaarden en je cultuuraspecten biedt al heel mooie kansen om deze doelgroepen te werven. Een complimentje geven? Of een kandidaat de mogelijkheid geven om binnen een functie te ondernemen? Het kost je niets, maar heeft veel impact…’

Meer weten?

Meer weten over de verschillen tussen de generaties Y en Z? In de hele whitepaper staan er nog veel meer opgesomd. Download hem hier.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark