Latente baanzoekers. Met het toenemend aantal werklozen en al die ambitieuze medewerkers die zich nu ‘opgesloten’ voelen binnen de beperkte groeimogelijkheden van de zekerheid biedende werkgever, zou je bijna vergeten dat er ook nog medewerkers zijn die wél gelukkig zijn met hun baan. En dit zijn vaak de personen die ‘schaars’ en ‘zeer gewild’ zijn op de arbeidsmarkt. Ook in Amerika. Uit een Amerikaans onderzoek blijkt echter dat werkgevers onvoldoende in staat zijn aansluiting te vinden bij deze gewilde doelgroep met passive candidates. Proactieve sourcing blijkt een oplossing te bieden. Ook voor actieve baanzoekers.
Borrel met bitterbal
Mijn mailbox loopt vol met uitnodigingen voor webinars. Meer dan in Nederland is het in de Verenigde Staten gebruikelijk kennis te delen via webinars. Het is simpelweg een te grote en kostbare onderneming om een seminar te organiseren. In Nederland – volgende week mag ik zelf ook weer aan eentje deelnemen – is het relatief eenvoudig om in de middag, tegen lunchtijd, van kantoor te rijden. Op locatie een broodje meepakken, geïnspireerd worden en vervolgens met vakgenoten kennis uitwisselen onder het genot van een borrel met bitterbal. Dat laatste missen we hier in Amerika enorm… en bijeenkomsten met vakgenoten op rijafstand ook. Eén van de webinars die ik onlangs heb bijgewoond via ERE betrof een landelijk arbeidsmarktonderzoek van The Novo Group met aandacht voor zowel de werkgever- als de werknemerszijde.
“Your best candidate is already working – for the competition”
Als we met die laatste beginnen, dan is een van de uitkomsten van het onderzoek dat ruim de helft (55%) van het Amerikaanse arbeidspotentieel tevreden is met de huidige functie. Die tevredenheid staat bij de meeste gelukkig werkenden de overweging om van baan te veranderen overigens niet in de weg. Als die groep zo groot is, hoe kunnen zij dan het beste benaderd worden? Amerikaanse passive candidates gebruiken voornamelijk LinkedIn, referrals en recruiters om hun opties open te houden. Opmerkelijk is dat recruiters niet voorkomen in de top 5 meest gebruikte manieren van organisaties om passive candidates te benaderen. In plaats daarvan wordt het netwerk van hiring managers ingezet.
Werkgevers en werknemers vinden elkaar onvoldoende
Het bereiken en overtuigen van deze zeer gewilde – en gelukkige – kandidaten blijkt nog niet zo eenvoudig te zijn: slechts 13 procent van de organisatie die aan het onderzoek hebben deelgenomen, geeft aan dat meer dan 50 procent van de hires latente baanzoekers zijn geweest. Oftewel, 87 procent van de organisaties was niet in staat de helft of meer van de hires uit latente baanzoekers te laten bestaan. Bovendien geeft 70 procent van de deelnemende organisaties aan dat referral recruitment de bron van 20 procent of minder van de hires is geweest. Met andere woorden, met de inzet van meest gebruikte middelen/bronnen wordt onvoldoende resultaat geboekt bij die zeer gewilde groep met tevreden werknemers. The Novo Group heeft hiermee aangetoond dat ook in Amerika werknemers en werkgevers langs elkaar heen praten, elkaar onvoldoende vinden.
“If you do’nt measure it, you can’t manage it”
The Novo Group zoekt de oorzaak in de economische crisis, grote onzekerheden en het gebrek aan een lichtpuntje, gecombineerd met de bezuinigingen die ook Amerikaanse recruitmentafdelingen niet vreemd zijn. Een gevolg hiervan is dat top priotiteiten voor de korte termijn en de voornaamste zorgen op de lange termijn niet met elkaar overeenstemmen.
Het merendeel van de organisaties (65%) heeft momenteel twee of minder recruiters in dienst. De toegevoegde waarde van recruiters, recruitment en hun team kan met metrics aangetoond worden. De meeste gebruikte zijn volgens hetzelfde onderzoek time to hire en cost-per-hire. Op de derde plaats staat – gelukkig – de quality of hire. En als je het mij vraagt zou dit de belangrijkste maat, op de lange termijn. En mijn onderbuikgevoel werd bewezen met het aangetoonde positieve verband tussen het monitoren van recruitmentresultaten en het aantal uren dat per week aan sourcing wordt besteed. Oftewel, hoe meer aandacht er is voor het sourcen van de perfecte kandidaat, des te vaker en intensiever worden recuitmentresultaten gemeten (en behaald).
Proactive Sourcing
The Novo Group pleit voor proactive sourcing als oplossing. Zij beveelt aan recruiters te laten specialiseren in searchen, sourcen en het volgen van trends, want “they can’t rely on the ‘post & pray’ method that can satisfy the ‘corst-per-hire’ and ‘time-to-fill’ metrics but doesn’t deliver good long term results”. Het kostenargument voor investering in een specialisme als deze zou in Amerika minder relevant moeten zijn dan in Nederland: slechts 20 procent heeft een inhouse recruitmentafdeling: 80 procent investeert reeds in hulp van derden. Bovendien geeft bijna een derde van de deelnemende organisaties aan niet te weten hoeveel er jaarlijks wordt besteed aan recruitment. Ruim de helft van deze organisaties valt in de categorie van meer dan een biljoen dollar omzet. Het zou om kwaliteit moeten gaan en dat betaalt zichzelf uit eindelijk uit.
Kosten en investeringen inzichtelijk maken
The Novo Group vertelt er niet bij of proactieve sourcing als oplossing voor het vinden van passive talents per definitie beter in-house kan plaatsvinden of uitbesteed moet worden. Ze pleit wel voor meer inzichtelijkheid in kosten en investeringen om een case te maken voor de investering in sourcing. Als je het mij vraagt is het geheel afhankelijk van de doelgroep die je zoekt, de aantallen, de mate waarin de doelgroep op zoek is naar een baan en de concurrentie op de arbeidsmarkt.
Don’t forget the active candidates
Je zou haast vergeten dat er ook nog zoiets bestaat als actief werkzoekenden. Een groep die ook interessant kan zijn voor werkgevers, juist in deze tijd waarin de crisis oneindig lijkt en mensen het gevoel hebben niet van baan te kunnen wisselen. In Nederland is het percentage actief werkzoekenden dalende naar 18% begin dit jaar (Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group), mogelijk vanwege het discouraged workers effect. In Amerika was dat percentage aanzienlijk hoger (44%) en dat wordt niet verklaard door het werkloosheidspercentage (8,7% in juli in Nederland en 7,4% in mei in Amerika). Dit percentage daalt overigens in de USA, terwijl in Nederland het aandeel werklozen toeneemt.
Bergen sollicitaties
Hoe dan ook, in Amerika of niet, sourcing – maar dan niet proactief – kan ook ingezet worden juist op die vacatures waar men te maken heeft met een ruime arbeidsmarkt en meer dan voldoende talentvolle kandidaten binnen handbereik. Waarom? Om een berg met sollicitaties – inclusief onpersoonlijke (of geen) reacties en afwijzingen en daarmee teleurgestelde kandidaten (en toekomstige klanten) te voorkomen, is het zelfs aan te raden te sourcen naar kandidaten. Werk en imagoschade worden zo voorkomen.
Over The Novo Group
The Novo Group is een onderzoeks- en adviesbureau op gebied van recruitment marketing. Ze voeren continu het Recruitment Benchmark Survey uit. De cijfers in deze blog zijn afkomstig van het onderzoeksrapport dat in maart 2013 is verschenen en gebaseerd is 313 Amerikaanse organisaties en 1.062 personen die deel uitmaken van (toekomstig) arbeidspotentieel. Deze data is in december 2012 verzameld. Het gehele rapport van The Novo Group is hier te vinden.
Deze bijdrage is geschreven door Véronique Oonk, Business Development Manager International bij Intelligence Group en trainee Intercultural Exchange – HR & Recruitment bij F.E. Moran, Inc. Alarm and Monitoring Services. Zij deelt vanuit de Verenigde Staten maandelijks haar visie op arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.
