AWVN: ‘Stop nu eens met de klik in een sollicitatie’

De ‘klik’ tussen een hiring manager en een sollicitant? Die is bij bijna alle bedrijven van belang, maar staat een goede beoordeling vaak in de weg, stelt werkgeversvereniging AWVN in een nieuw manifest.

Peter Boerman Op 20 juni 2023
Gem. leestijd 4 min 555x gelezen
Deel dit artikel:
AWVN: ‘Stop nu eens met de klik in een sollicitatie’

‘Al meer dan 100 jaar is er de roep om gelijke kansen op de arbeidsmarkt.’ Dagvoorzitter Aldith Hunkar was er gisteren duidelijk over, tijdens het jaarcongres van werkgeversvereniging AWVN. Maar hoe hard die roep ook klinkt, en hoe lang we ook erover praten, in de werkelijkheid schiet het nog lang niet op met die gelijke kansen. ‘We vinden dat het een tandje sneller kan’, zoals algemeen directeur Raymond Puts het uitdrukte in Trouw. En daarvoor zouden we wat hem betreft minder op de ‘klik’ in een sollicitatie moeten letten.

‘Objectieve briefselectie en gestructureerde interviews zijn betere middelen om kandidaten te beoordelen.’

‘We gedragen ons vaak volgens de normen die we gewend zijn zonder dat we er erg in hebben dat we daarmee mensen uitsluiten. Dat schaadt mensen én bedrijven’, aldus de AWVN-directeur. En de focus op de ‘klik’ is daarvan volgens hem een duidelijk voorbeeld. ‘Terwijl het zou moeten gaan om een eerlijk en onbevooroordeeld antwoord op de vraag of de kandidaat het werk goed kan doen. Zogenoemde objectieve briefselectie en gestructureerde vraaggesprekken zijn dan betere middelen om de kandidaat te beoordelen.’

Opvallend geluid

De roep om gelijke kansen voor iedereen is een opvallend geluid van de werkgeversvereniging. Het is een geluid dat voorheen vaker bij vakbonden te horen was, maar het belang is nu veel breder ingedaald. ‘Inclusief werkgeverschap wordt normaal’, zo stelde Puts op het congres, waar bijvoorbeeld ook rolstoeltennisser en chef de mission Team NL Esther Vergeer en diversiteitsdeskundige Zoë Papaikonomou het podium beklommen.

‘Inclusief werkgeverschap wordt normaal.’

Puts gebruikte het congres in Den Haag gisteren onder meer om een Manifest voor Gelijke Kansen aan te bieden aan minister Karien van Gennip (SZW). Dit manifest is min of meer voortgekomen uit de constatering dat zelfs op een krappe arbeidsmarkt nog steeds mensen aan de kant staan die wel willen en kunnen werken. ‘Ook op de werkvloer zelf zijn er nog te veel verschillen in de mogelijkheden van mensen om zichzelf te zijn of promotie te maken. De arbeidsmarkt is nog niet voor iedereen even toegankelijk. Veel werkgevers, medewerkers en organisaties zijn onbewust onbekwaam,’ zegt Puts.

De 'klik' tussen een hiring manager en een sollicitant? Die staat een goede beoordeling vaak in de weg, stelt AWVN. In een manifest roept de werkgeversvereniging daarom op voortaan 'inclusiever' te gaan werven en selecteren.

Trainen op vooroordelen

Om van ‘onbewust onbekwaam’ naar ‘onbewust bekwaam’ te gaan, zou eigenlijk elke recruiter en iedereen die met werving bezig is zich moeten laten trainen op het tegengaan van vooroordelen, aldus Puts. ‘Elk bedrijf zou doelstellingen moeten formuleren om tot een inclusiever personeelsbestand te komen. Werkgevers kunnen het verschil maken. We moeten de talenten van mensen, die nu nog langs de kant staan, beter benutten.’

‘Uit meerdere onderzoeken blijkt dat inclusieve bedrijven meer talent aantrekken.’

Volgens Puts zijn bedrijven met een gemengd medewerkersbestand niet alleen succesvoller, bijvoorbeeld omdat ze vragen van verschillende groepen klanten beter begrijpen. Ook zijn ze aantrekkelijker op de arbeidsmarkt, juist omdat iedereen gelijke kansen krijgt, zegt hij. ‘Uit meerdere onderzoeken blijkt dat inclusieve bedrijven meer talent aantrekken. Hun werknemers zijn meer betrokken en tevreden en blijven langer. Werknemers werken graag bij een werkgever die zich inzet voor mensen met een kwetsbare positie en waarderen het om met hen samen te werken.’

Relevante kenmerken

In het manifest roept AWVN op om voor het werk niet-relevante kenmerken geen rol te laten spelen bij de selectie van een kandidaat. En ‘mensen die beslissingen nemen over werving en selectie en beoordelen, moeten getraind zijn om vanuit dit principe te werken.’ Ook pleit de werkgeversvereniging voor ‘inclusieve vacatureteksten’, waarin je als werkgever bijvoorbeeld gewenst gedrag beschrijft in plaats van gewenste eigenschappen.

De AWVN breekt in het manifest ook een lans voor meer open hiring.

Het manifest roept daarnaast op om technologie in te zetten voor meer objectieve selectie, en om sollicitatiecommissies divers samen te stellen. Ook breekt de AWVN een lans voor meer open hiring, waarbij kandidaten een baan krijgen aangeboden zonder voorafgaand sollicitatiegesprek.

IKEA en Alliander

Bij het manifest lanceert de AWVN overigens ook een toolbox en een site met daarop een aantal inspirerende voorbeelden. Zo vertelt een projectleider van Alliander hoe ze via virtual reality meer bewustwording wist te creëren. En vertelt een medewerker van IKEA hoe de meubelreus een eerste objectieve screening heeft geïmplementeerd.

Ook waarschuwt AWVN hier nogmaals nadrukkelijk voor de ‘klik’. Bij maar liefst 98% van de bedrijven speelt de klik met de kandidaat een rol, zo haalt de werkgeversvereniging onderzoek van TNO en het Kennisplatform Inclusieve Samenleving (KIS) aan. Maar daar zitten dus wel risico’s aan, stelt het manifest. ‘Zo is de kans groot dat je sneller klikt met mensen die op je lijken, omdat het herkenbaarheid en een gevoel van comfort geeft. Terwijl je vooral de best kandidaat voor de functie wil.’

Kameleons

Ander risico is de kans dat je klikt met mensen die zich makkelijk weten aan te passen in een gesprek. ‘Deze ‘kameleons’ nemen snel de ‘kleur’ van de omgeving en de gesprekspartner over’, aldus AWVN. Maar ‘goed gesprekken kunnen voeren is – net als motivatiebrieven schrijven – een kwaliteit op zich en ook niet altijd relevant voor de functie.’

Vraag jezelf af: wat is belangrijk voor de baan, welk gedrag wil ik zien?

Voel je een klik? Dan raadt het manifest aan dat je jezelf altijd afvraagt: waar klik ik eigenlijk op? ‘Neem bijvoorbeeld enthousiasme. We denken vaak dat we in een gesprek kunnen waarnemen of iemand ergens enthousiast over is. De meer introverte mensen trekken dan snel aan het kortste eind, terwijl de manier waarop zij zich uiten niets zegt over geschiktheid voor de functie. Vraag jezelf af: wat is belangrijk voor de baan, welk gedrag wil ik zien? Als het belangrijk is dat iemand met veel enthousiasme een product kan verkopen, dan is dat makkelijk te beschrijven in een functie-eis. Maar als dit niet relevant is voor de baan, is dat dus niet iets waarop je zou moeten selecteren.’

Meer weten?

Het ‘Manifest voor gelijke kansen. Een arbeidsmarkt voor iedereen’ is vanaf gisteren te downloaden en geeft 8 concrete aanwijzingen voor het inclusiever maken van een organisatie met handige doorverwijzingen naar concrete hulpmiddelen uit een toolbox voor meer gelijke kansen.

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Onze partners Bekijk alle partners