Het artikel gaat hieronder verder.
Het is nogal een uitdaging waar Defensie zich voor gesteld ziet. In 2030 moeten er 100.000 mensen werken. In de jaren erna moet dit aantal zelfs doorgroeien tot 200.000, zo zijn de plannen. Dat betekent dat er dit jaar alleen al zo’n 14.000 (militaire) vacatures zijn te vervullen. En dat is best een opgave, als je nagaat dat er vorig jaar in totaal 4.600 militairen zijn aangenomen, naast zo’n 2.600 burgers. Als je dan nagaat dat er in 2025 zo’n 25.000 sollicitanten nodig waren voor die 4.600 aannames, kun je zelf makkelijk uitrekenen hoe groot de wervingsbehoefte dit jaar in totaal is: ongeveer 3 keer zo groot dus.
Rogier Burgwal, voluit ‘accounthouder BS/COMMIT/DOSCO bij Ministerie van Defensie’, maar begrijpelijker gezegd: hoofdverantwoordelijke voor de instroom van burgers bij Defensie, vertelt er nuchter over tijdens een netwerkmiddag voor arbeidsmarkt(data)specialisten op het 370 jaar oude marineterrein in hartje Amsterdam, waar nu nog onder meer de selectie van verse rekruten plaatsvindt. Maar ook hij laat wel doorschemeren dat de wervingsopgave voor Defensie dit jaar écht groot is, misschien wel groter dan ooit. Want de arbeidsmarkt is nog altijd krap. En waar haal je dan ineens 3 keer zoveel sollicitanten vandaan?
Strakkere funnel
De oplossing, zo legt Burgwal uit, zit hem in een aantal dingen. Zo wil Defensie onder meer de funnel ‘strakker trekken’; oftewel: zorgen dat een groter percentage van de sollicitanten uiteindelijk ook (vrij letterlijk) in dienst komt. ‘Dat minder dan 1 op de 5 sollicitanten ook militair wordt, vinden wij te weinig, zeg ik eerlijk.’ Een andere oplossing is een transformatie naar meer ‘skills- en aanbodgedreven werven’, zoals hij het noemt. Kort gezegd: meer kijken naar wat de kandidaat kán (skills) en wíl (aanbod). Minder uitgaan van de vacatures en hun voor buitenstaanders vaak onbegrijpelijke jargon, maar meer kijken: waar kan iemand nu het best terecht?
‘Eigenlijk is het idee: we proberen altijd iemand te matchen.’
‘Eigenlijk is het idee: we proberen altijd iemand te matchen’, aldus Burgwal. Helemaal open solliciteren is het nog niet, dat vraagt handmatig te veel tijd, zegt hij. Maar het idee is wel: zeker voor jonge mensen is er altijd wel een passende functie te vinden. Hij spreekt in dit verband ook van ‘watervallen’: kandidaten die solliciteren op functie A, maar uiteindelijk toch op functie B worden gewezen. Al leidt dat ook wel eens tot ’tranen op de gang’, bekent hij. ‘Als je droom al je hele leven is om bij de marechaussee te komen, vind je het niet altijd leuk als je erop gewezen wordt dat je misschien beter bij de landmacht kunt gaan.’
Prinses Amalia
Buiten is onder meer de sintelbaan te zien waarop kandidaten onder meer rondjes moeten rennen om hun fysieke gesteldheid aan te tonen. Binnen vertelt Burgwal over de vele instroomroutes die Defensie tegenwoordig kent. Van de reguliere instroom (de ‘spijkerbroeken’, zoals ze het hier noemen), tot het succesvolle Dienjaar, en van het Defensity College (voor militaire werkstudenten, bekend van prinses Amalia) tot het (vrijwillige) MDT-traject en het min of meer recent begonnen NWT, oftewel: de Nationale Weerbaarheidstraining, die er vooral voor moet zorgen dat we straks voldoende reservisten paraat hebben staan.
De werving voor al die trajecten vindt zoveel mogelijk datagedreven plaats, legt Burgwal uit. Een eigen op maat gemaakt dashboard, gebouwd op het Giant Data Dashboard van Intelligence Group, helpt daarbij als het gaat om te bepalen waar de meeste kandidaten zich bevinden, en wat hun voorkeuren zijn. Ook is intern de hele candidate journey onder de loep genomen, om te analyseren waar de meeste uitval zich in het proces bevindt. ‘De eisen zijn vaak wettelijk, dus daar kunnen we niet veel aan veranderen’, legt hij uit. ‘Maar als blijkt dat veel kandidaten bijvoorbeeld uitvallen op het hardlopen, kunnen we hen daar wel beter op voorbereiden.’
Functietaxonomie
Maar dan, over naar de grootste verandering voor dit jaar: de overstap naar meer aanbodgedreven werving. Oftewel: het kijken naar wat een kandidaat allemaal kan, en daar een passende functie bij zoeken. Maar een probleem diende zich daarbij al wel snel aan, merkte Burgwal. ‘We waren bezig met een HR-vlootschouw. Toen kwamen we erachter dat er 20.000 verschillende functies zijn bij Defensie, op 80.000 medewerkers, echt bizar veel. Een ware wildgroei aan van alles en nog wat. En dan hadden we ook vaak te maken met militaire taken skills, die meestal lastig te matchen zijn met wat op de rest van de arbeidsmarkt gewoon is.’
Vandaar dat Defensie nu werkt aan een nieuwe ‘functietaxonomie’, volgens Burgwal ‘zeg maar: de vlinders en vogels van de Biologieles’, die in elk geval overzicht moet brengen, en bepaalde skills en profielen tot op 4 niveaus bij elkaar moeten brengen. De gedetailleerde functiebeschrijvingen blijven daarbij bestaan, maar er komen daarnaast functiefamilies, een functiecategorie, en een functieprofiel, waaraan skills ‘hangen’, zoals Burgwal het uitdrukt. En zo moet het makkelijker (en makkelijker te automatiseren) worden om mensen met bepaalde skills aan bepaalde functies te koppelen.
Soldaat Genie
‘In principe’ wil Defensie de taxonomie (die aansluit bij bekende taxonomieën als ISCO, ESCO, en CompetentNL) aan het eind van dit jaar af hebben, zegt Burgwal. Het gebeurt niet handmatig, benadrukt hij. ‘Maar het zijn natuurlijk wel 20.000 functies.’ Ook de teams in de operatie moeten trouwens wel willen meedenken met het nieuwe systeem, benadrukt hij. ‘Is het een vacature? Of is het een project? Kunnen we een werkstudent gebruiken? Is het iets voor een reservist? In sommige functies is de behoefte zo groot, dan hebben we zelfs meer mensen nodig dan er nu op school zitten. Dan helpt het dus om anders te leren kijken.’
‘We assessen niet alleen steeds de interne pool, maar stellen ook steeds de profielen bij.’
Dat betekent dus ook: volop mensen assessen, en skills afleiden uit onder meer opleiding en ervaring, ook van het huidige personeel, en vervolgens in gesprek gaan over wat iemand precies wil. ‘Ook qua strategische personeelsplanning is dit buitengewoon interessant’, aldus Burgwal. ‘We assessen niet alleen steeds de interne pool, maar stellen ook steeds de profielen bij. De ict’er van nu is immers ook niet meer de ict’er van 10 jaar geleden.’ En het betekent ook: andere vacatures, vertelt hij. ‘Ik ga niet meer werven met de functietitel: Soldaat Genie. Maar de engineers waar het om gaat zien dan: Defensie zoekt constructeurs. Een belangrijk verschil.’
Pang! pang!
Afbreken is altijd makkelijker dan opbouwen, verzucht Burgwal op een gegeven moment. Defensie heeft jarenlange bezuinigingen achter de rug, en moet nu dus weer flink aan de bak om op volle sterkte te komen. De geopolitieke situatie helpt daar echter wel bij, zegt hij. ‘Ik voel in de organisatie wel: het gaat weer ergens over. In plaats van: bij welke reorganisatie werk jij? Dat zorgt echt voor ander elan. Jarenlang zijn we belachelijk gemaakt: “ze moeten ‘pang! pang!’ roepen”. Dat is nu wel veranderd. Iedereen ziet nu wel weer het belang ervan in dat we een goede krijgsmacht kunnen laten zien.’
