‘Welke impact ga jij maken?’ Dat is de vraag die centraal staat in de campagne die accountants- en advieskantoor Deloitte vorige maand lanceerde. Daaronder hangen weer vier ‘merkbeloftes’, uitgebeeld door evenzoveel eigen medewerkers: ontdek je purpose (passion for purpose), durf jezelf te zijn (be the true you), blijf groeien (never stop growing) en uitdagend werk (challenging work).
De campagne is gebaseerd op de belangrijkste uitkomsten van internationaal onderzoek, gehouden onder de eigen medewerkers, vertelt recruitmentmanager Eric Houwen. ‘Zo delen we authentieke ervaringen van onze medewerkers. De campagne heeft een aantal internationale uitgangspunten, maar die worden steeds lokaal door vertaald. Uit onderzoek van Universum blijkt bijvoorbeeld dat juist “uitdagend werk” voor onze doelgroep in Nederland een belangrijke factor is. Vandaar dat het ook in de campagne terugkomt. Dit doen we ook omdat we onszelf erin herkennen en het van buiten herkend wordt.’
Uitdagingen genoeg
En uitdagingen, die heeft de organisatie momenteel genoeg, vertelt Houwen. Net als veel andere organisaties natuurlijk. Ook op de recruitmentafdeling. ‘Covid heeft zeker een paar uitdagingen toegevoegd’, zegt hij. ‘Onze manier van werken is er denk ik structureel door veranderd. Al waren wij al wel gewend om veel thuis te werken. En konden we al onze processen gelukkig snel naar online tillen. Bovendien hebben we kantoren die zich prima lenen voor een nieuwe manier van samenwerken.’
‘Onze manier van werken is door corona structureel veranderd.’
Door de internationale corona-paniek ging ook bij Deloitte in het tweede kwartaal ‘de handrem erop’, zoals Houwen het uitdrukt, ‘al hebben we die er nu gelukkig weer af kunnen halen’. Het afgelopen jaar was zijn afdeling nog goed voor de werving van zo’n 1.700 nieuwe krachten in de organisatie. Dat zullen er dit jaar waarschijnlijk zo’n 1.400 tot 1.500 worden ‘Daar is zeker een link met Covid-19 te leggen.’
Een moeilijk campusseizoen
En dan is het dit jaar ook nog eens moeilijker om de voor Deloitte van oudsher zo belangrijke studentendoelgroep te bereiken. ‘We kunnen momenteel natuurlijk geen fysieke evenementen organiseren’, vertelt Houwen. ‘Daardoor moeten we bijvoorbeeld onze manier van samenwerken met studieverenigingen “heruitvinden”. We zijn uiteraard ook hier overgeschakeld naar online. Maar er wordt erg veel online georganiseerd. Ik merk ook dat er een soort online-moeheid ontstaat. De connectie die je met mensen maakt tijdens fysieke evenementen is online nog niet op hetzelfde niveau, dus daar ligt zeker een uitdaging. Het is daarom dit jaar nog belangrijker dan voorheen om met de campagne de juiste snaar op het juiste moment te raken.’
‘Veel organisaties hebben nog steeds een transactionele aanpak van recruitment.’
Maar tegelijk wijst hij ook op een meer fundamentele verschuiving. Want de tijd dat bedrijven zomaar naar buiten konden kijken en de kandidaten als vanzelf binnen kwamen waaien, is ook voor Deloitte allang voorbij. Post & pray is niet meer genoeg. En dat vereist een andere, meer outside-in, aanpak, zegt Houwen. ‘Je ziet toch nog bij best veel organisaties een redelijk transactionele aanpak van recruitment. Natuurlijk is het ook ons doel om alle vacatures in te vullen, maar we zijn juist ook bezig met: wat gebeurt er buiten? Hoe kunnen we dat meenemen naar binnen? En willen daar onze aanpak op baseren.’
Data en recruitmentmarketing
Als voorbeeld daarvan noemt hij de inspanningen die zijn team nu doet op recruitmentmarketing. En ook data nemen een steeds belangrijker plek in, vertelt hij. ‘Bijvoorbeeld via LinkedIn Insights. Ik zie daardoor ook het gesprek veranderen dat recruiters hebben met de business. Minder onderbuik, meer acteren op basis van data en ons meer afvragen: wat is nu onze arbeidsvraag? En hoe kunnen we daar het beste in voorzien? Data helpen ons in dat gesprek.’
‘Ik zie het gesprek dat recruiters hebben met de business veranderen. Minder onderbuik.’
Deloitte probeert steeds beter de gevraagde skills en capabilities in kaart te brengen, vertelt Houwen, en tegelijk de principes van total workforce management toe te passen. ‘We hebben bijvoorbeeld een delivery center in Thessaloniki, waarvandaan we arbeid kunnen leveren. Hoe vang je dat nou in een totaalaanpak? Vast/flex, uitwisseling tussen landen, een snel veranderende workforce: het zijn allemaal vraagstukken waar wij ons hier bij recruitment steeds meer mee bezighouden en die ons helpen de sleutelpositie tussen organisatie en arbeidsmarkt in te nemen.’
Techlandschap integreren
Een nieuw ATS, dat naar verwachting medio januari volledig operationeel is, gaat daarbij ongetwijfeld van pas komen. ‘We zijn daarvoor de markt op gegaan, en hebben gekeken naar de laatste stand van zaken. We willen daarin zoveel mogelijk van ons huidige technologie landschap integreren, zodat bijvoorbeeld iedereen die bij een vacature betrokken is op elk gewenst moment inzicht kan krijgen in de actuele stand van zaken. De uitgangspunten die we bij de verbetering van ons technologisch landschap hanteren zijn: simpel, geïntegreerd, flexibel en – waar mogelijk en wenselijk – geautomatiseerd’.
‘De toekomst van recruitment is een belangrijk thema. Daar denken we continu over na.’
Houwen is sowieso erg bezig met ‘the future of recruitment’, zegt hij. Vandaar ook dat hij zich met een deel van zijn team inschreef voor de Silicon Valley Tracks van Werf& en ToTalent, om zich te laten inspireren door mensen als Dr. John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim d’Amico. ‘De toekomst van werk, en daarbinnen: de toekomst van recruitment, zijn voor ons belangrijke thema’s. Daar denken we continu over na.’
Inclusiviteit en diversiteit
Zeker ook omdat de focus van het recruitment bij Deloitte steeds meer verandert. Waar voorheen zeker 85 of meer procent van de nieuwe instroom bestond uit net afgestudeerden, bestaat inmiddels meer dan een derde van de instroom uit ervaren medewerkers, dat wil zeggen: mensen die een tweede of derde stap in hun carrière willen maken. ‘En dat vraagt een andere aanpak’, aldus Houwen.
‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich hierdoor aangesproken voelt?’
Daar komt bij dat Deloitte ook slagen wil en moet maken op het thema ‘inclusion & diversity‘, zegt hij. ‘Een superbelangrijk thema.’ Waarbij vooral op het gebied van culturele diversiteit nog wel een inhaalslag mag worden gemaakt, geeft hij toe. ‘Daarover hebben we nu intern ook gesprekken. Welke rol hebben wij daar als recruitment in? Welke investering zijn we bereid te doen om dat voor elkaar te krijgen? Willen we bijvoorbeeld een vacature langer open laten staan om tóch die andere kandidaat aan te trekken?’
Al helpt de nieuwe campagne hopelijk ook op dat punt de organisatie vooruit, zegt hij. ‘We hebben echt gekozen voor het principe: show, don’t tell. Dus we willen ook op dit gebied laten zien: wat doe je daar nou precies? Met echte mensen, en echte verhalen.’ Dan, lachend: ‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich daardoor aangesproken voelt?’
