Diversiteit is steeds belangrijker voor bedrijven. Maar het stokt al bij de werving en selectie, vinden veel managers. Pixar probeert er met een roze bolletje garen alvast een beetje verandering in te brengen.
Ze heeft de naam ‘Purl‘ meegekregen. En hoe je het ook wendt of keert, op de burelen van B.R.O. Capital is ze in elk geval een opvallende verschijning. Het recent uitgekomen Pixar-filmpje van 8 minuten is het eerste wapenfeit van het SparkShorts-programma, een initiatief om binnen de animatiestudio onafhankelijke projecten te ontwikkelen.
“Om te kunnen blijven doen wat ik wilde, begon ik mij als vrouw te gedragen als one of the guys”
En het filmpje heeft een duidelijk actuele invalshoek. Purl gaat over een bol garen die op haar nieuwe baan aan de kant geschoven wordt door haar mannelijke collega’s. Schrijfster en regisseuse Kristen Lester baseerde zich voor het filmpje op haar eigen professionele ervaringen.“Op mijn eerste werkplek was ik zo ongeveer de enige vrouw”, zei ze. “Om te kunnen blijven doen wat ik wilde, begon ik mij te gedragen als one of the guys. Pas toen ik bij Pixar in teams terechtkwam met andere vrouwen, besefte ik hoe lang ik mijn vrouwelijke kant begraven en achtergelaten had.”
Amusant, maar ook confronterend
Het Pixar-filmpje over het bolletje garen is natuurlijk aan de ene kant amusant en ontwapenend, maar het is aan de andere kant ook confronterend. Want diversiteit en inclusie blijkt nog steeds een zéér actueel thema. In werving en selectie, maar net zo goed in de fase van onboarding, zo maakt het filmpje duidelijk.
van de minderheidsgroepen heeft Driekwart niet het gevoel voordeel te hebben van positieve discriminatie
Het is niet dat organisaties niet willen, schreef Matt Krenz bijvoorbeeld recent in Harvard Business Review. De BCG-consultant onderzocht grote bedrijven in 14 landen, en ontdekte dat zeker 96 procent daarvan een of ander diversiteits- of inclusiviteitsprogramma had geïmplementeerd. Desondanks zegt ook nog steeds driekwart van de mensen in de minderheidsgroepen (vrouwen, allochtonen, LGBTQ’ers) niet het gevoel te hebben voordeel te hebben gehad van zulke positieve discriminatie.
Welke interventies dan?
Volgens Krenz onderschatten de mensen uit de meerderheid nog steeds de drempels die mensen uit de minderheid tegenkomen. Gevraagd naar welke interventies dan wel succesvol zouden zijn, zien de meesten wel iets in meer antidiscriminatiebeleid en trainingen om bias te voorkomen. Ook een flexibeler personeelsbeleid wordt trouwens vaak als oplossing aangedragen, teneinde zo meer vrouwen te kunnen aantrekken.
De meeste mannelijke managers geven aan dat de bal in de eerste plaats ligt bij recruitment
De meeste mannelijke managers in het onderzoek geven aan dat de bal in de eerste plaats ligt bij recruitment. Als zij zorgen voor voldoende diverse instroom, komt het daarna vanzelf goed, zo is hun overtuiging. Zo is het in de praktijk echter niet helemaal, meldt ander onderzoek van de Building Movement Project, waarover Fast Company schrijft. Ook bij voldoende instroom blijft de doorstroom volgens dit onderzoek namelijk nog steeds achter.
Liever geen peers als mentor
Meer divers samengestelde selectiecommissies kunnen daarbij helpen, aldus de onderzoekers. En wat in elk geval niet helpt: mentorprogramma’s met peers. ‘Er zijn zoveel leiderschapsprogramma’s, en dat is allemaal prachtig, maar het is niet het probleem’, aldus onderzoekster Ofronama Biu. ‘Je kunt opleiden en trainen wat je wil, maar zolang het systeem of de organisatie bias kent, heeft dat allemaal geen zin en verander je er niets mee.’
alleen als je bereid bent ánders naar dat bolletje garen te kijken, kun je echt spreken van gelijke kansen
Met andere woorden: als je een bolletje garen binnen krijgt, kun je er nog wel een bolletje garen bij zetten als mentor. Maar alleen als je ook echt bereid bent ánders naar die bolletjes garen te kijken, kun je werkelijk van gelijke kansen gaan spreken.
