Het artikel gaat hieronder verder.
Als recruiter ben je meestal eerst op zoek naar een zo groot mogelijke talentpool, voordat je een beslissing gaat nemen wie de beste kandidaat is voor de functie. Maar hoe zorg je dat bij die besluiten bias geen doorslaggevende rol speelt? Uit recent Harvard-onderzoek blijkt een van de geheimen wel eens te kunnen schuilen in: korte video’s van zo’n 7 minuten, die je toont aan hiring managers, vlak voordat ze de daadwerkelijke beslissing nemen wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. En dus niet in algemene anti-bias-trainingen, die eerder al als weinig effectief werden beoordeeld.
‘Korte video’s kunnen wel eens meer effect hebben dan een algemene anti-bias-training.’
Het onderzoek werd uitgevoerd bij 2 grote multinationals. De eerste interventie werd getest bij een wereldwijd telecombedrijf. In een periode van 6 maanden in 2022 werden meer dan 3.000 managers van het bedrijf, die meer dan 10.000 openstaande vacatures hadden, willekeurig toegewezen aan het bekijken van een korte trainingsvideo voordat ze de ingediende sollicitaties beoordeelden en kandidaten uitnodigden voor een gesprek, of aan het doorgaan met de wervingsprocedure zoals gebruikelijk.
‘Diversiteit is een kracht’
In de video, die in samenwerking met het bedrijf was ontwikkeld, vroegen 3 medewerkers – onder wie 2 senior executives – de hiring managers om hun beoordelingen te richten op de vaardigheden van kandidaten en te reflecteren op welke perspectieven en kenmerken hun teams misten. ‘Als je iedereen met vergelijkbare kenmerken en ervaringen aanneemt, zullen je groepsdenken en besluitvorming zwakker zijn, omdat je belangrijke perspectieven misloopt. Diversiteit in denken is een kracht. Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video bijvoorbeeld te horen.
‘Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video te horen.
De sprekers in de video koppelden de beslissing om iemand aan te nemen ook aan de algehele bedrijfscultuur en waarden, waarbij ze benadrukten hoe belangrijk de beslissing was en hoezeer de organisatie ‘de diversiteit van onze samenleving, zowel vandaag als in de toekomst’, wilde weerspiegelen. In het bijzonder werden managers aangemoedigd om ‘iemand met een achtergrond, ervaring of perspectief die momenteel ondervertegenwoordigd is, aan het team toe te voegen.’
Vrouwen meer kans
En dat bleek te werken. De resultaten, onlangs gepubliceerd in Science, toonden aan dat de kans 12% groter was dat een vrouwelijke kandidaat op de shortlist terechtkwam bij een manager die aan de training was toegewezen, in vergelijking met een manager die de video niet te zien had gekregen. Evenzo was de kans 13% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit (dan het land van de vacature) op de shortlist terechtkwam en zelfs 20% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit ook uiteindelijk werd aangenomen.
‘Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden, zagen nu de grootste stijgingen.’
Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden om te worden aangenomen, zagen de grootste stijgingen: 28% voor de shortlist en 41% voor daadwerkelijke aanname. Al deze effecten waren statistisch significant. ‘De gedragsgerichte training bleek in staat om concrete resultaten te veranderen en meer diverse kandidaten in de interviewpool te brengen, en uiteindelijk bij het bedrijf’, aldus onderzoekers
Video van 3 minuten
In het tweede experiment ging het om een wereldwijd werkend Brits farmabedrijf. In een vergelijkbare opzet als het eerste experiment werden in het najaar van 2024 meer dan 2.000 managers die meer dan 3.700 aannamebeslissingen namen, uitgenodigd om een video van 3 minuten te bekijken voordat ze de sollicitaties beoordeelden, of om gewoon door te gaan met de aanwerving. De video die ze te zien kregen benadrukte onder meer dat ‘zorgen dat alle kandidaten een eerlijke kans krijgen om aangenomen te worden’ een belangrijke factor was voor de missie en de bedrijfsbrede visie van de organisatie, evenals voor de bedrijfsprestaties.
In deze video werd managers ook gevraagd om hun beoordeling van kandidaten concreet aan te passen. Dit deden ze bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat hun functiebeschrijvingen geen niet-essentiële kwalificaties bevatten die de talentenpool onnodig zouden beperken. Ook werd openstaande vacatures breder onder de aandacht gebracht en werd een collega met een andere achtergrond of perspectief uitgenodigd om de sollicitaties samen met hen te bespreken.
Genderkloven dichten
De bevindingen in deze tweede context lieten wederom zien dat niet-staatsburgers 7% meer kans hadden om op de shortlist te komen en 13% meer kans om uiteindelijk ook aangenomen te worden als managers waren toegewezen aan de video. Wat betreft geslacht was het beeld genuanceerder. Terwijl het telecombedrijf in de eerste studie door mannen werd gedomineerd (80% van de managers was er man), was het farmabedrijf gender-evenwichtiger (53% van de managers was er man), wat betekende dat vrouwen in veel afdelingen niet ondervertegenwoordigd waren.
De focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, werkte zoals bedoeld.
Dat leverde fascinerende uitkomsten op. Zo waren managers in afdelingen met een vrouwelijke dominantie (waar het aandeel vrouwelijke managers groter was dan de mediaan van 45%), eerder geneigd mannen aan te nemen nadat ze de video te zien kregen. Managers in afdelingen met een mannelijke dominantie waren daarentegen statistisch gezien niet meer of minder geneigd vrouwen of mannen aan te nemen nadat ze waren toegewezen aan de video. Met andere woorden: de toegenomen focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, ‘werkte’, zo concluderen de onderzoekers.
Vooruitgang boeken
Oftewel: managers gingen in dat geval hoe dan ook genderkloven dichten, ongeacht wie aanvankelijk ondervertegenwoordigd was. Het laat volgens de onderzoekers zien dat meer diversiteit soms schuilt in een klein hoekje, in kleine, korte, gerichte en tijdige interventies, zonder dat meteen streefcijfers of dwingende quota hoeven worden opgelegd. ‘Bedrijven wereldwijd kunnen vooruitgang blijven boeken richting meer inclusieve en beter presterende werkplekken door data te gebruiken om slimme procesveranderingen te stimuleren die gedrag en normen op de lange termijn helpen veranderen.’
Lees ook
