Home Praktijk Hoe een pijplijn aan talent voorziet in 43% van de wervingsbehoefte van...

Hoe een pijplijn aan talent voorziet in 43% van de wervingsbehoefte van Felix en Bonzo

166 keer
0
pijplijn van talenten

Een pijplijn aan talenten klaar hebben staan kan zeer rendabel zijn, blijkt uit de case study van het bedrijf achter Felix en Bonzo. Bijna de helft van de vacatures werd er zo vervuld, nog voordat ze ontstonden.

felix pijplijnDat het rendabel kan zijn om al contact met goede kandidaten te onderhouden, ook als je géén vacatures hebt, dat mag bekend verondersteld worden. Maar de resultaten die Nestlé Purina Petcare met zijn ‘pijplijn’ aan klaarstaande talenten boekt zijn wel zeer uitzonderlijk. Het bedrijf, bekend van diervoedermerken als Gourmet, Felix en Bonzo, dankt er een time-to-fill aan van soms letterlijk 0 dagen.

Resultaten om te likkebaarden

En als dat resultaat nog niet om te likkebaarden is, dan is het wel de 43 procent aan vacatures die het bedrijf met de eigen pijplijn weet te vervullen nog voordat er überhaupt maar een vacature ontstaan is. Niet zo verwonderlijk overigens, als je bedenkt dat in de database wel een miljoen namen van mogelijke kandidaten zitten, met wie contact wordt onderhouden, van wie meer dan 90 procent (!) de mailtjes van het bedrijf opent.

FELIX laptop

Iedereen herkent wel wat FELIX hier nu doet. Wat doet jouw rakker om jouw aandacht voor zich te winnen?

Posted by Purina FELIX on Friday, February 9, 2018

‘Pre-behoefte-strategie’

Dr. John Sullivan kreeg een kijkje in de resultaten van de ‘pre-behoefte-strategie’ van het bedrijf. De recruitmentgoeroe is al langer een groot fan van een dergelijke aanpak, vanwege de vele voordelen die eraan zitten. Maar bedrijven die meer dan 20 procent van hun wervingsbehoefte ermee voldoen, kwam hij nog niet veel tegen. Juist daarom was hij ook zo aangenaam verrast door de resultaten van Nestlé Purina Petcare.

Die resultaten, samengevat:

  • Hogere kwaliteit en meer diversiteit. ‘Doordat we de open vacature vóór zijn hoeven we niet achter kandidaten aan te jagen. Daardoor kunnen we strenger zijn in ons recruitmentproces en is de kwaliteit en de diversiteit hoger’, aldus het bedrijf zelf.
  • Hogere acceptatiegraad. Omdat er meer tijd is om een relatie op te bouwen, is het een zeldzaamheid dat kandidaten een aanbod afslaan
  • De time to fill kan 0 zijn. Door de pijplijn goed te onderhouden, is de time-to-fill soms letterlijk 0 dagen. Sullivan noemt het voorbeeld van een fabrieksuitbreiding, waarbij 22 vacatures voor een productieoperator binnen een dag waren vervuld. Een functie waar een gemiddelde van 50 dagen voor staat.
  • Managers zien de impact. Het kost weinig moeite om managers van de noodzaak van de pijplijn te overtuigen, omdat ze de grote impact ervan zien op hun eigen werk.
  • Het werkt voor allerlei functies. Bij Nestlé Purina is er een pijplijn voor sales, klantenservice en fabrieksmedewerkers. Zelfs de audit-afdeling begint mee te doen.
  • Het werkt met data. Met een levendige pijplijn aan talenten kun je goed in de gaten houden welke benadering het beste scoort en daar je aanpak op aanpassen.

Hoe lukt ons dat ook?

Mooi verhaal, maar wat kunnen andere bedrijven ervan leren? Volgens Sullivan dankt Nestlé Purina de resultaten aan de volgende stappen:

  • Voorspel je behoefte. Probeer aan het begin van het jaar zo nauwkeurig mogelijk in te schatten hoeveel vacatures je gaat krijgen, en vooral ook: waar.
  • Gebruik de beste bronnen om je pijplijn te vullen. Referrals en boemerang-kandidaten zijn vaak de beste kandidaten, aldus Sullivan. Ook als je geen eersteklas werkgeversmerk hebt, loont het daarom om een pijplijn op te bouwen, zegt hij
  • Vorm een reservebank en hou hen betrokken. Nestlé Purina testte de meeste kandidaten al voordat ze in de pijplijn terecht kwamen. Zo werden ‘reservebanken’ per regio gevormd. Via een excellent CRM-systeem werden de kandidaten vervolgens betrokken bij de organisatie gehouden.
  • Automatiseer je contact. Eenmaal in de pijplijn kregen kandidaten automatisch op hun behoefte afgestemde communicatie, die steeds de belangrijkste pullfactoren van de individuele kandidaten aanspraken.
  • Push regelmatig je vacatures. In de eens per kwartaal verschijnende e-mailnieuwsbrief worden gepersonaliseerde (nog te ontstane) vacatures aangeboden. Dat leidde soms al in de eerste week tot 900 nieuwe sollicitanten, bij een gemiddelde van meer dan 300 in één week.
  • Zorg dat je weet wat buiten gebeurt. Nestlé onderhoudt niet alleen zijn eigen pijplijn, maar kijkt ook naar de rest van de markt, bijvoorbeeld naar ontslagen bij concurrenten. Via LinkedIn en Facebook wordt talent getarget om in het netwerk opgenomen te worden.

dr john sullivanTopteam dat verder wil versnellen

Volgens Sullivan heeft Nestlé Purina met een topteam een topprestatie in recruitment weten neer te zetten. ‘Een voorbeeld voor vele anderen’, zegt hij. In de toekomst wil het Nestlé-team nog verder inzetten op een sneller proces, bijvoorbeeld door kandidaten minder lang te laten wachten voordat ze worden getest. Ook wil het bedrijf meer ‘virtuele solicitatiegesprekken’ mogelijk maken en de aanpak over nog meer afdelingen uitspreiden.

‘Laat geen vreemden binnen’

Gevraagd naar de meest effectieve bronnen van recruitment, noemt Sullivan altijd zaken als referrals en boemerang-recruitment. Wat al die strategieën gemeen hebben laat zich volgens hem samenvatten als: ‘Laat geen vreemden binnen, maar alleen bekenden’. De pijplijn-aanpak past ook prima binnen die filosofie. ‘De vroege identificatie van potentieel talent geeft een bedrijf volop tijd om dat talent te leren kennen. En zij jou. Zodra je ze dan benadert voor een baan, zijn ze geen vreemden meer voor je. En jij niet meer voor hen. De pijplijn-aanpak geeft je de tijd mensen ervan te overtuigen dat ze voor je willen werken.’

‘De pijplijn-aanpak geeft je de tijd mensen ervan te overtuigen dat ze voor je willen werken’

En, óók heel belangrijk, aldus Sullivan: ‘Het feit dat je vacatures letterlijk kunt vervullen nog vóórdat ze ontstaan betekent ook dat je veel minder productieverlies kent. En dat betekent weer minder frustratie bij de hiring managers. Met zo’n resultaat op je inspanning vind ik het een raadsel dat niet meer recruiters deze aanpak volledig omarmen.’

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here