Het artikel gaat hieronder verder.
Op Digitaal-Werven presenteerde de Gemeente Amsterdam samen met BrainsFirst een case over de toegenomen kwaliteit in selectie door de inzet van game based assessments bij de traineeships. Een losse opmerking van Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van de Gemeente Amsterdam (foto), triggerde mij daarbij. Ze zei: ‘We zien ook significant meer sollicitanten nu we adverteren dat je via een game solliciteert’. Dat staat haaks op opmerkingen die ik soms uit de markt hoor, waar game based assessments soms juist als een drempel worden beschouwd. Dus heb ik gevraagd naar de data en die kreeg ik gelukkig van haar.
In het kort:
- Het betreft traineeships
- Het betreft campagnes op Facebook en Instagram
- Het is geen perfecte A/B-test, maar het gaat om verschillende campagnes
- De campagnes waren niet perfect identiek, maar wel vergelijkbaar in duur en kosten
- Het gaat om verschillende traineeships, maar wel erg vergelijkbaar
In 2022 en 2023 waren er 2 traineeships waar men nog op de traditionele manier selecteerde. Dit waren dus ook traditionele advertenties waarin gewoon de baan aangeprezen werd. In 2022 had men 61 sollicitanten en in 2023 had men 72 sollicitanten voor dit bouwtechnische traineeship. Gemiddeld dus 67 sollicitanten per campagne.
Het gemiddeld aantal sollicitanten nam toe van 67 naar 162.
In 2023 en 2024 had men 3 traineeships waarvoor er campagnes zijn ingezet. Eén generiek mbo-traineeship, een algemeen traineeship en een technisch traineeship. Deze hadden respectievelijk 174, 800 en 150 sollicitanten. Gemiddeld dus: 375 sollicitanten per campagne. Nu is de algemene traineeship met 800 sollicitanten altijd populair, dus laten we die voor een eerlijke vergelijking eruit. Dan hebben we nog steeds gemiddeld 162 sollicitanten voor vergelijkbare traineeships.
Nu kun je natuurlijk ook nog beargumenteren dat het mbo-traineeship relatief uniek is, dat doen niet veel organisaties. En het is ook veel breder dan het bouwtechnisch traineeship. Maar zelfs als je alleen kijkt naar het technisch traineeship, zie je dat dit dus ruim 2 keer zoveel sollicitanten wist te trekken dan het bouwtechnisch traineeship van 2022 en 2023.
Kwantiteit en kwaliteit
De best presterende campagne voor een traineeship waarin alleen de vacature gepromoot wordt haalt dus 72 sollicitanten binnen. De minst presterende campagne als er nadrukkelijk aangegeven wordt dat er géén cv of brief nodig is of dat er met een game gesolliciteerd wordt zorgt dus voor gemiddeld zo’n 150 sollicitanten. Dus de minst presterende campagne zonder cv haalt nog altijd 2 keer zoveel (!) kandidaten binnen als de best presterende campagne mét cv.
Maar meer is natuurlijk niet altijd beter. Dus: hoe zit het met de kwaliteit? Verrassend genoeg bleek ook de kwaliteit van de sollicitanten mee te schalen. Waar een traditionele campagne ongeveer 70 sollicitanten opleverde, van wie er 30 kwalitatief sterk genoeg waren, zag de gemeente Amsterdam bij de gamified campagnes bijvoorbeeld 150 sollicitanten, van wie er ongeveer 60 kwalitatief geschikt bleken. De individuele kwaliteit daalt dus licht, maar omdat de drempel lager is wordt de vijver van kwalitatieve sollicitanten (véél) groter.
Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen…
En dan is het voordeel van een game based assessment natuurlijk ook nog eens dat je er heel duidelijke, eenduidige, data mee krijgt waar je veel makkelijker op kunt selecteren. De tijd die nodig is voor de selectie nam daardoor af – ondanks de verdubbeling van het aantal profielen. Belangrijke sidenote is natuurlijk wel dat dit nu alleen is toegepast op trainees, wat in de basis betekent: jongeren. Deze staan hier erg open voor en door hier expliciet aandacht aan te geven krijg je meer (gekwalificeerde) sollicitanten binnen. Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen op basis van dit onderzoek.
Conclusie
We weten al heel lang dat het cv een hele matige voorspeller is. Er is geen enkel bewijs voor de voorspellende waarde, bleek recent weer op een wetenschappelijk congres van organisatiepsychologen in Nederland. En een motivatiebrief heeft al helemaal geen voorspellende waarde. Dus we weten dat game based assessments de eerlijkheid in het proces ten goede komt. Nu blijkt dat (in ieder geval onder jongeren) ook de kwantiteit van de sollicitanten toeneemt als je bekend maakt dit in je selectie te gebruiken. En ook de kwaliteit lijdt er niet onder. Dus: meer geschikte kandidaten om uit te kiezen als je ermee adverteert.
De bovenstaande advertenties zijn gemaakt voor de gemeente Amsterdam door The Brandstudios.
