Hoe goed is jouw recruitmentfunnel? Check het nu

Peter Boerman Op 17 september 2015 Gem. leestijd 3 min3123x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe goed is jouw recruitmentfunnel? Check het nu

Heb je jouw recruitmentkengetallen paraat? Check ze dan nu met de benchmark. Doe jij het beter/sneller/efficiënter dan de benchmark?

Jobvite is zo aardig om de cijfers van de gemiddelde recruitmentfunnel te delen, gedestilleerd uit wereldwijd onderzoek. Dat levert best aardige inzichten op. Zoals daar zijn:

> Van websitebezoeker naar sollicitant: 11%

Is je conversie groter dan 11 procent? Dan heb je vast een prima employer brand en een goede site. Maar haal je die 11 procent niet, dan gaat er blijkbaar toch iets mis.

> Aantal sollicitanten per vacature: 59

Dit cijfer is de afgelopen 5 jaar gestegen van 34 naar 59 (in 2014). Het is een interessant cijfer, maar zegt natuurlijk niet veel over je recruitmentstrategie. Weinig sollicitanten per vacature is namelijk niet altijd slecht, als je bijvoorbeeld een behoorlijk schaarse doelgroep zoekt. Het gaat er vooral om: vind je ook de júíste mensen? Maar goed, de kans daarop is natuurlijk wel weer groter bij 60 sollicitanten dan bij 6.

> Van sollicitatie naar gesprek: 12%

Opvallend genoeg is ook dit cijfer de afgelopen 5 jaar behoorlijk gestegen. Werd in 2009 nog maar 6 procent van alle sollicitanten uitgenodigd voor een gesprek, dus zeg 1 op de 16, in 2014 was dit gestegen tot bijna 1 op de 8. Als sollicitant maak je dus steeds meer kans op een eerste kennismaking.

> Van interview naar aanbod: 17%

Uit het vorige cijfer blijkt dat van de gemiddeld 59 er ongeveer 7 op gesprek mogen komen. Van hen krijgt normaal gesproken 1 iemand de baan, een conversie van zo’n 17 procent dus.

> Aanbod geaccepteerd: 89%

Dit kengetal blijkt over de afgelopen 8 jaar redelijk constant te blijven.

> Van boven naar beneden: 0,2 procent

Om 1 aanbod geaccepteerd te krijgen, zijn ruim 500 tot 600 bezoekers op de vacature op je site nodig. Een ‘funnelconversie’ van zo’n 0,2 procent dus. Is bij jou het kengetal aanmerkelijk hoger (heb je dus minder bezoekers per vacature nodig om een werving te vervolmaken), dan heb je óf een zeer efficiënt proces, óf je stelt eigenlijk je normen te laag, en je zou betere kandidaten kunnen krijgen als je ervoor zou zorgen dat meer mensen je vacatures onder ogen krijgen. Is je kengetal lager – en heb je dus relatief veel impressies per vacature – dan raak je óf onderweg te veel mensen kwijt, óf je kunt de funnel in het begin steiler maken door bijvoorbeeld scherpere preselectie.

> Time-to-hire: 43 dagen

Gemiddeld kost het 43 dagen om een vacature te vervullen, een kengetal dat de laatste jaren bovendien aan het dalen is.

Naar de grootte van bedrijven ziet het er als volgt uit:

funnel metrics

Grote bedrijven blijken minder sollicitanten per vacature (nodig) te hebben, en zijn bovendien strenger op wie ze interviewen, maar geven de kandidaat na een gesprek wel eerder een aanbod, en zodra een aanbod is gedaan, is de kans groter dan de kandidaat erop ingaat.

> Bron van sollicitanten: jobboards voorop (43%)

Jobboards (43%) en werkenbij-sites (34%) zorgen samen voor ruim driekwart van alle sollicitanten.

> Bron van aannames: referral (37%)

Jobboards en werkenbij-sites mogen dan de meeste sollicitanten opleveren, met respectievelijk 17% en 22% van de aannames blijven ze flink achter bij mensen die via relaties zijn binnengekomen. Referral is wat dat betreft dus een stuk effectiever, en blijkt eigenlijk eens te meer de meest effectieve manier om nieuwe mensen binnen te halen.

cover boekAlles weten over recruitmentkengetallen?

Of lees meer over recruitmentdata:

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS