De arbeidsmarkt mag krapper dan ooit zijn, toch maken nog steeds veel organisaties geen gebruik van referral recruitment. En dat terwijl het zoveel waarde toevoegt in de werving voor het beste talent als je je eigen mensen als ambassadeur weet in te zetten. We spraken hierover met een aantal specialisten (die hier op 1 november ook live hun verhaal over doen).
‘Je eigen medewerkers kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is.’
Zo heeft Gerben van Dalen als Interim Talent Manager onder andere bij Danone gezien dat werving voor een belangrijk deel draait om vertrouwen. En dat juist daar referral recruitment het verschil kan maken. ‘Je geeft je medewerkers een stem. Zij kennen de cultuur en kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is. Kandidaten geloven eerder hun verhaal dan een campagne, omdat ze deze mensen kennen.’
Bonus en tool
Eefke Beelen (Recruitment Tech Professional) en Judith Schörgers (tot voor kort Head of Recruitment, tegenwoordig HR-manager Germany) van Boels Rental zien dat ook en investeren graag in een aantrekkelijk referral recruitment-programma met een bonus en een aparte tool. ‘Zo houden we het hele wervingsproces zoveel mogelijk binnen de organisatie, zonder externe partijen. Is wel zo efficiënt en effectief. En een win-winsituatie, want onze collega is blij met de bonus en wij met de kandidaat.’
‘Het is bijna gratis personeel.’
‘Vanuit commercieel oogpunt is het ook de goedkoopste manier van werven’, voegt Bryan Peereboom, Head of Recruitment Benelux bij Wortell, daaraan toe. ‘Het is bijna gratis personeel’, zegt hij. ‘Wil je groeien, dan is referral recruitment een must, want je brengt je cost-per-hire omlaag. Maar dan moeten medewerkers wel gelukkig zijn in hun werk. Ben je een goede werkgever, dan zijn je medewerkers je ambassadeurs en dan verkopen zij de organisatie als leuke werkplek.’
Niet 100% tevreden
Ook bij Stichting Philadelphia Zorg gaan ze voor de eerlijke boodschap, vertelt Barbara Brouwer-Borstlap, Projectmedewerker Recruitment. ‘Geen enkele medewerker is 100% tevreden’, zegt ze. ‘Maar dat je iemand zo enthousiast krijgt om het eerlijke verhaal te vertellen, dat maakt referral recruitment heel zuiver. Dat het een geweldig bedrijf is bijvoorbeeld, maar dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst. Maar via referral recruitment hoor je zoiets wel. Dus het maakt de organisatie veel echter!’
‘Dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst.’
Beelen (foto) en Schörgers hebben na de implementatie van hun hele programma geleerd dat continue interne communicatie en activatie noodzakelijk is om het aantal medewerkers te laten groeien dat meedoet. Dus niet alleen als het programma net start, maar ook daarna. Zelf zeggen ze dat ze alle klassieke fouten hebben gemaakt, maar inmiddels veel geleerd hebben in de 3 jaar dat ze met referral recruitment aan de slag zijn.
Focus op app
Ook Borstlap merkte bij Philadelphia dat het actief houden van je medewerkers zeker niet vanzelf gaat. ‘Wij waren aanvankelijk nogal erop gefocust dat zoveel mogelijk mensen zich lieten registreren in de Firstbird-referral app, maar toen bleek dat we duidelijker moesten communiceren wat voor medewerkers eigenlijk het voordeel was van deelname aan het programma.’
‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 collega’s kon opleveren. Het werden er uiteindelijk 40 tot 50.’
Van Dalen: ‘Bij een van mijn klanten merkten we dat alleen een geldbonus niet de truc was om mensen te activeren om hun boodschap te delen in hun netwerk. Zij wilden vooral dat we luisterden naar hun verhaal en redenen of zelfs bezwaren om iemand wel of niet aan te dragen.’ Toen dat gebeurde, werd de betrokkenheid ineens een stuk groter, herinnert hij zich. Zo’n ervaring had ook Peereboom, die zegt de kracht van referral recruitment te hebben onderschat. ‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 nieuwe collega’s zou kunnen opleveren. Maar dat werden er uiteindelijk 40 tot 50.’
Positief verrast
Die kracht van referral recruitment heeft al heel wat recruiters en HRM’ers positief verrast. Op meerdere vlakken biedt het voordelen, die je daarvoor niet kon bedenken, merkten bijvoorbeeld ook Beelen en Schörgers (foto). Zo zagen ze de meerwaarde van de ambassadeurs na een aanvankelijke vacaturestop. ‘Er waren toen tijdelijk geen vacatures om te delen, maar toen die er wel weer kwamen, gingen de ambassadeurs deze meteen weer actief delen, waardoor ons als recruitment veel werk uit handen werd genomen.’
‘Mensen dragen geen zesje aan, maar meestal eerder een acht of negen.’
Ook Van Dalen merkt dat vooral de kwaliteit van de via referrals aangeleverde kandidaten vaak top is. ‘Mensen willen werken met gelijken en dragen dan ook geen zesje aan, maar een acht of negen. Tegelijk leert recruitment via de eigen medewerkers zoveel meer over je verschillende doelgroepen, dat de werving sowieso steeds efficiënter wordt.’
Retentie hoger
Peereboom voegt eraan toe dat ook de retentie van via referral aangedragen kandidaten verrassend hoger is. ‘De instroom via referral versterkt het behoud van goede medewerkers, minder mensen stromen uit omdat zij beter bij de organisatie passen. Dit versterkt ook weer de naamsbekendheid, wat bij Wortell zorgt voor een positief werkgeversmerk.’
‘Medewerkers worden enthousiast als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s.’
‘Wat ook zo mooi is aan referral recruitment, is dat medewerkers zo enthousiast worden als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s’, vult Brouwer-Borstlap (foto) aan. ‘En dit enthousiasme zetten we nu ook weer in om anderen te motiveren om mee te doen.’
Dit verhaal is geschreven door Chantal van Kuyen.
Referral Recruitment Event
Meer weten? Deze 5 professionals spreken ook allemaal op dinsdag 1 november op het Referral Recruitment Event in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Niet alleen vertellen zij daar over hun persoonlijke lessen, valkuilen en inzichten, ook zullen Aaltje Vincent en Chantal van Kuyen workshops geven over hoe je het proces ook echt optimaliseert.
