Hoe kun je meten of iemand echt gemotiveerd is voor de baan?

Peter Boerman Op 28 april 2016 Gem. leestijd 4 min3549x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe kun je meten of iemand echt gemotiveerd is voor de baan?

Hoe kom je te weten of iemand écht gemotiveerd is voor een job? In elk geval niet door het zomaar in te schatten, stelt Wim Thielemans, auteur van Slim Interviewen.

Motivatie is een moeilijk begrip. Iedere kandidaat zal op de vraag of hij de job graag wil bevestigend antwoorden. Maar hoe scheid je de echt gemotiveerde van de minder bereidwilligen?

Het gaat vaak mis

volgens de Vlaamse auteur Wim Thielemans is motivatie wel degelijk vast te stellen, nog voordat de kandidaat begonnen is. Helaas ziet hij het in de praktijk vaak misgaan, omdat de interviewers een ruwe inschatting maken. Hij onderscheidt drie manieren waarop dat nu meestal gebeurt:

Inschattingsmanier Hoe weet je dat de motivatie oké is? Hoe weet je dat de motivatie niet oké is?
1. Door te vragen: Wat motiveert je om bij ons te willen werken? Als in het antwoord de ‘correcte’ reden zit.

Bv. ‘Jullie hebben een erg interessante dienstverlening.’

Als het antwoord ‘politiek niet correct’ is.

Bv. ‘Jullie bieden een startende ICT’er een Audi A3 aan.’

2. Door te kijken: Hoe enthousiast komt de persoon over ? De observatie van non-verbaal en verbaal gedrag. Is iemand:

·         Beweegzaam

·         Spraakzaam

·         Zelfverzekerd?

De observatie van non-verbale en verbale gedrag. Is iemand:

·         Langzaam

·         Teruggetrokken

·         Onzeker of pretentieus?

 

3. Door te checken: Heeft de persoon informatie over ons bedrijf/job opgezocht? Iemand die de tijd nam om naar de bedrijfswebsite te kijken Iemand die geen tijd nam om naar de bedrijfswebsite te kijken

Maar wat zegt dit nou eigenlijk?

wim thielemansMaar wat zegt dit nou eigenlijk, vraagt Thielemans zich af. ‘Hoe iemand zijn motivatie toont is voor iedereen verschillend. Een extraverte kandidaat wordt bijvoorbeeld op de vraag wat hem motiveert om bij jou te komen werken sneller als gemotiveerd gezien dan een introverte kandidaat, omdat hij verbaal sterker uit de hoek komt.’

Motivatie is geen vaardigheid

Motivatie is ook geen vaardigheid of competentie, stelt de auteur. Als iemand voor de ene baan ge(de)motiveerd is, wil dat niet zeggen dat hij of zij dat voor de andere baan ook is! Dus moet je ook niet competentiegericht gaan interviewen, aldus Thielemans. ‘Motivatie is juist erg contextgebonden’, zegt hij. ‘Het klopt wel dat sommige mensen van nature meer enthousiasme tonen. Dat is echter niet hetzelfde als motivatie. Ik heb in het verleden gemerkt dat de enthousiaste kandidaat ook snel weer enthousiast is voor een andere job die zijn pad kruist. Pas als er een authentieke motivatie is voor de job zitten we goed.’

Hoe moet het dan wel?

Maar hoe kom je nou wél achter die authentieke motivatie? Een gemiddeld sollicitatiegesprek duurt maar een uur. Hoe kom je daarin ooit te weten of iemand echt gemotiveerd is?  Volgens Thielemans heeft het in de eerste plaats te maken met duidelijkheid. ‘Hoe duidelijker voor de kandidaat de cultuur, de collega’s, de baas en de taken zijn, hoe beter hij zich kan inbeelden of hij gemotiveerd zal zijn om in jouw organisatie te werken.’

Competenties en attitudes

Daarnaast, zegt hij, is het slim om te kijken naar de deelaspecten die voor motivatie zorgen. ‘Als ik bijvoorbeeld mijn competenties kan gebruiken, voel ik mij gemotiveerd. Maar kijk ook naar mijn attitudes. Als ik werk ga doen dat in lijn ligt met mijn attitudes, voel ik mij ook meer gemotiveerd.’

Attitudes zijn wél bespreekbaar

En attitudes zijn wél bespreekbaar in een sollicitatiegesprek, stelt Thielemans. ‘We zijn als mens scherp in staat om in te schatten of iemand een voorkeur, afkeur of neutraliteit heeft ten opzichte van iets. Stel dat we willen te weten komen of je graag koffie drinkt. We bieden je een koffie aan (het attitudeobject) en we observeren je non-verbale reactie. Dan weten we meteen hoe jij tegenover koffie staat. Dit gaat bliksemsnel. Dát is waar we naar op zoek zijn.’

CACTUS-interview

Volgens Thielemans is de test- en feedbacktechniek van het CACTUS-interview hiervoor zeer geschikt. In zijn boek heeft hij 6 attitudevragen geconstrueerd die 14 attitudes meten. ‘Zo kun je in een gesprek van een uur de persoon leren kennen, waarderen en accepteren. Iedereen is waardevol, maar misschien is niet iedereen acceptabel voor de job of cultuur. Zoals elke organisatie waardevol is, maar ook niet altijd even acceptabel is om in te werken.’

slim interviewenOfficiële boekpresentatie

Dinsdag 26 april om 19.30 vindt de officiële boekpresentatie plaats van ‘Slim interviewen’, in Mechelen (België). Wie daar niet heen kan, maar er wel bij wil zijn, kan een live stream volgen. Stuur een mail met je gegevens, en je krijgt een link door waarop de stream te vinden is.

Wim Thielemans is oprichter van Dynamo, partner voor training, coaching en organisatieontwikkeling en oprichter van de School for Recruitment in België. Zijn boek ‘Slim Interviewen’ bevat naast een uitleg van de methode ook interviews met bijvoorbeeld een filmmaker, een ceo en enkele bestuurders.

Lees ook:

>> Vergeet STARR, het nieuwe interviewen heet: CACTUS

Foto boven via Flickr.com

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark