Het artikel gaat hieronder verder.
We zeggen al jaren dat de kandidaat centraal staat. Het proces zegt iets anders. Elk jaar hoor ik dezelfde goede voornemens over recruitment. En elk jaar zie ik hoe snel ze sneuvelen zodra het spannend wordt. We willen zorgvuldiger werken. Menselijker. Bewuster. Meer kandidaatgericht. En bijna altijd volgt dezelfde zin: om de juiste of de beste kandidaat te vinden, moeten we de kandidaat centraal stellen.
‘De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar wat je doet.’
Het klinkt logisch. Het klinkt juist. En het klinkt ondertussen ook als een cliché. Niet omdat het fout is, maar omdat het zelden concreet wordt gemaakt. De kandidaat centraal stellen zit niet in wat je zegt, maar in hoe je je recruitment organiseert.
Rust en overleg
Wat ik het afgelopen jaar telkens opnieuw zag, is dit: veel organisaties menen het oprecht, maar bouwen hun aanpak rond interne rust. Rond overleg. Rond niemand te snel willen vastleggen op een keuze. Beslissingen schuiven op omdat er nog iemand moet meekijken. Feedback blijft vaag om opties open te houden. Timing wordt flexibel genoemd, terwijl niemand nog precies weet wanneer er iets beslist wordt. En dus zeggen we: we laten nog iets weten.
‘We voegen extra gesprekken toe, omdat kiezen lastig wordt…’
Dat gebeurt niet uit onwil. Het gebeurt omdat het zo georganiseerd is. Kandidaten voelen dat meestal sneller dan wij. Gesprekken volgen elkaar op, maar niemand lijkt nog te weten waar dit naartoe gaat. Wat de volgende stap is. Of wanneer die komt. We lopen het cv nog eens door. Stellen dezelfde ervaringen opnieuw in vraag, maar dan iets dieper. We voegen een extra gesprek toe, misschien een assessment, soms zelfs een business case. Niet omdat er iets nieuws te ontdekken valt, maar omdat kiezen lastig wordt.
Geen grote woorden
En dan stel ik me altijd dezelfde vraag: plaatsen we hier de kandidaat centraal, of vooral onze eigen onzekerheid om een foute keuze te maken? De organisaties die hier anders mee omgaan, doen zelden iets bijzonders. Ze hebben geen grote woorden nodig. Ze maken afspraken over beslismomenten. Ze spreken uit wanneer er duidelijkheid komt. Ze communiceren ook als er nog geen nieuws is. Ze ronden gesprekken af, in plaats van ze te laten uitdoven. Niet omdat dat warmer is, maar omdat het duidelijker is.
‘Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze.’
Voor mij wordt 2026 geen jaar waarin ik nog eens ga herhalen dat de kandidaat centraal moet staan. Dat weten we ondertussen wel. Het wordt een jaar waarin ik kijk naar hoe bedrijven dat concreet maken. In hun keuzes. In hun timing. In hun manier van afronden. Kandidaatgericht werken is geen slogan. Het is een organisatiekeuze. En die zie je pas wanneer kiezen ongemakkelijk wordt.
Over de auteur
Isabel Verhelst
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Lees ook
- Wat als we eens investeren in consistentie in plaats van in kajakken?
- ‘Competentiematrixen…? De besten verraden zichzelf al in 5 minuten’
- De keuze van Isabel: Waarom explosieve diners me soms meer leren dan interviews
- Waarom we briljante leiders afwijzen – soms nog voor ze één woord gezegd hebben
- Alle keuzes van Isabel
