Home Event Hoe Maintec en Teqoia dankzij dashboards hun schaarse doelgroepen weten te bereiken

Hoe Maintec en Teqoia dankzij dashboards hun schaarse doelgroepen weten te bereiken

342 keer
0
tecq group maintec

Vorig jaar veranderde Humares zijn naam in de TecqGroep. De twee onderliggende labels Maintec en Teqoia werken sindsdien met één ATS. Een uitkomst, vertellen twee specialisten, omdat ze nu makkelijker kandidaten kunnen bereiken én uitwisselen.

Humares was sinds 1976 een flexbedrijf met een sterke technische specialisatie. Maar door allerlei ontwikkelingen had de organisatie sinds die tijd ook wel 10 verschillende labels gekregen, wat de slagkracht aanmerkelijk verminderde. Tijd voor een nieuwe strategie, werd in 2018 besloten. Er kwam één overkoepelende nieuwe naam, de TecqGroep, en daaronder nog maar twee labels: Maintec, dat zich met name focust op zogenoemde blue-collar-profielen, en aan de andere kant: Teqoia, met een focus op meer white-collar-specialisten.

Hoe vind en bind je technici?

Maar wat betekent zo’n nieuwe strategie precies? Hoe vind én bind je de schaarse technische profielen? En hoe blijf je innoveren als flexbedrijf? Over dat soort vragen spreken Yasar Erol (Maintec) en Richard Mellaart (Teqoia) binnenkort op Talent Acquisition Live, hét internationale evenement over de meest recente ontwikkelingen in de wereld van recruitment. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat is jullie belangrijkste take-away?

richard mellaartMellaart: “We willen met name vertellen over de vele mogelijkheden die dashboarding biedt. We willen laten zien hoe die dashboarding kan helpen om je beschikbare middelen goed in te zetten, zodat je daarmee goed je doelgroep kunt bereiken.”

> Hoe kreeg dat bij jullie vorm?

“We hebben in deze markt allemaal te maken met krapte. Er is veel werk, er zijn veel vacatures, maar weinig kandidaten. We wilden onze middelen zo effectief en efficiënt mogelijk inzetten om de instroom zo hoog mogelijk te houden. Maar met 10 labels is het lastig om een totaaloverzicht te krijgen. We werkten met allerlei verschillende databases. Daardoor lukte het voorheen bijvoorbeeld moeilijker om onderling kandidaten uit te wisselen. Nu we zijn overgestapt op hetzelfde ATS, Carerix, is dat een stuk makkelijker geworden.”

> En wat betekent dashboarding daarin?

yasar erolErol: “Dashboards zorgen ervoor dat je zowel snelheid als beheersing in je proces krijgt. Dat geldt zowel voor de frontoffice als de backoffice. We hebben ons hele proces bekeken, en toen gezocht naar een systeem dat de kant van zowel de kandidaten als de opdrachtgevers inzichtelijk kon maken, en dat je vrij snel met verschillende koppelingen kunt uitbreiden. Dat helpt je beter werk te leveren. Voorheen hadden we veel handmatig werk. Dat is nu stukken minder. En we hebben bijvoorbeeld veel meer onderlinge wisselwerking. Daardoor houd je elkaar ook beter scherp.”

> Kun je een voorbeeld noemen?

“We kunnen nu bijvoorbeeld makkelijker zien welke opdrachtgevers interessant zijn. We weten ook beter waar de interessante kandidaten vandaan komen, en kunnen daarop sturen. Dat bespaart veel tijd en kosten. We kunnen nu echt datagedreven gaan werken. Dat moet ook, want je moet in deze markt continu blijven innoveren. En door de AVG is een goed beheer van je database ook nog eens veel belangrijker geworden. We willen op Talent Acquisition Live graag vertellen hoe dat bij ons uitpakt.”

Meer weten? Kom naar TA Live

Yasar Erol en Richard Mellaart spreken op 18 april tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam. Ze verzorgen dan een sessie over het innoveren van de kandidatenreis.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here