In het inmiddels klassieke marketingboek Meatball Sundae schreef Seth Godin over waarom zoveel grote corporates in de begintijd zo slecht omgingen met social media. De reden: sociale media vielen onder de marketingafdeling, maar marketing was (zeker in die tijd) nog vooral: zenden. Luisteren zat niet in het proces.
Je pakte dus iets nieuws, iets moois, iets lekkers (wat social media in die begindagen nog waren), en dat gooide je op een bestaand proces, waar niks mis mee was, maar wat niet bepaald sexy was.
Lekker plus lekker is lang niet altijd: dubbel zo lekker.
Met andere woorden: je gooide slagroom en een kers op een gehaktbal. Beide in hun eigen recht lekker, maar samen smaakt het niet. Lekker plus lekker is lang niet altijd: dubbel zo lekker. Ook in de recruitmentindustrie is dit nog vaak aan de orde van de dag. We nemen dan een prachtig nieuwe tool, hip en happening, en die gooien we op een bestaand proces. Zonder ons af te vragen of die twee wel bij elkaar passen.
Recruitment-gehaktballen met slagroom
In de tijd dat Seth Godin Meatball Sundae schreef ging het dan bijvoorbeeld om vacatureteksten die geschreven waren voor tijdschriften en kranten, die vervolgens zomaar online werden geplaatst. Zonder na te denken over de opmaakmogelijkheden die er online waren. Hoewel we inmiddels geen teksten meer hebben die voor print worden geschreven, zien we nu nog steeds teksten geschreven voor desktop op mobiele sites verschijnen, enorme lappen tekst onder elkaar.
Hoe dat beter kan laten bijvoorbeeld bol.com en de NS zien, maar inmiddels zien we dit gelukkig bij vele tientallen sites in Nederland. Het proces is aangepast, de input gaat anders in het ATS, waardoor een beter design mogelijk is.
Bij de invoering van preselectietesten is het herijken van het proces wel een must.
Een ander Meatball Sundae-proces dat we vaak zien is de toepassing van assessments. Voor veel functies maakt een goede preselectietest een cv overbodig en een motivatiebrief natuurlijk al helemaal (áls die al ooit nuttig waren). Maar bij de invoering van dergelijke testen is het herijken van het proces wel een must, hoewel de implementatie in de praktijk doorgaans iets is dat juist erbovenop gedaan wordt.
Past het wel?
En zo zijn er veel Meatball Sundae-processen die ik de afgelopen jaren heb mogen aanschouwen. Van de implementatie van chatbots tot asynchrone video-interviews tot interview scheduling tools. Allemaal in de basis geweldige tools, maar alleen als je ze op de juiste manier in je proces inpast en daarmee ook je proces aanpast.
Tools zijn zo goed als het proces waar je ze in laat landen.
Oftewel: tools zijn zo goed als het proces waar je ze in laat landen. Vraag jezelf dus altijd af bij elke tool die je aanschaft: past dit wel bij ons proces? Of moeten we misschien eerst het proces herzien? Anders zit je voor je het weet met gehaktballen met slagroom opgescheept.
Over de auteur
Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken. Beeld boven: Ideas on Stage.
