Home Selectie en assessment Hoe goed zijn de assessments die analyseren wat je op sociale media...

Hoe goed zijn de assessments die analyseren wat je op sociale media doet?

237 keer
1

Ons gedrag op sociale media verraadt veel over onze persoonlijkheid. Is dat ook bruikbaar bij voorspellende assessments, dus: of een baan bij jou past of niet? Eerste testen lijken wel die kant op te wijzen.

2016-12-09 hrexaminer eab bio photo tom janz full.jpgEen assessment, dat was vroeger iets waar je wel een dag voor kon uittrekken. Pas dan kon je – onderbouwd – iets zeggen over de persoonlijke vaardigheden en kenmerken van een kandidaat, zo was het idee.

Tegenwoordig zijn er allerlei partijen die dat oude gebruik proberen te ontwrichten. Met meestal korte, online tests, vaak in de vorm van een of meerdere spelletjes, proberen ze het gedrag van kandidaten veel sneller in kaart te brengen.

Maar het kan nog veel sneller, stelt Tom Janz, zelf jarenlang betrokken bij verschillende tests en nu verbonden aan DeepSense, een tool die de assessment-tijd voor de kandidaat zelfs helemaal tot 0 terugbrengt. Hoe? Door niet langer online vragenlijsten of spelletjes rond te sturen, maar in plaats daarvan automatisch de sociale media van kandidaten te analyseren. En ook dat is behoorlijk voorspellend, zegt hij.

Afhaken tijdens de test komt zelden voor

Om tot die conclusie te komen, verwijst hij eerst naar recent onderzoek dat keek hoe snel kandidaten afhaken bij een assessment. De onderzoekers bestudeerden daarvoor ruim 222.000 assessment en 69 testsystemen. Hun conclusie: afhaken gebeurt veel minder snel als vaak gedacht. Kandidaten die eenmaal aan een assessment beginnen, maken die test ook meestal af. Hoe lang er ook maar voor staat.

Afhaken tíjdens de test? Het komt zelden voor. Sterker nog, na 20 minuten geldt zelfs: hoe langer de test, hoe hoger het invulpercentage. De les: je hoeft niet echt bang te zijn voor de lengte van de test, hooguit over hoe je mensen eraan laat beginnen.

Wie laat je zo’n lange test invullen?

Maar daar speelt dus wel meteen de vraag: wie laat je allemaal zo’n lange test invullen? De laatste paar kandidaten die je na een gesprekkenronde bij wijze van spreken al een aanbod onder de neus wil schuiven? Of íedere sollicitant? Laten we voor het gemak zeggen: de 50 tot soms wel 200 vroege kandidaten die aangeven de vacature wel te zien zitten?

Weinig verwonderlijk dat deze mensen meestal weinig zin hebben in een ellenlange vragenlijst. Ze weten zelf immers ook wel dat het waarschijnlijk nergens toe zal leiden. Waarom zouden ze daar zoveel tijd in steken?

Weinig verwonderlijk dat vroege kandidaten weinig zin hebben in een ellenlange vragenlijst

Daarom worden in dit stadium van het recruitmentproces meestal veel kortere tests ingezet. Dat gaat dan meestal om relatief goedkope, online, en vaak ook gewoon leuke assessments. Daar willen kandidaten immers vaak nog wel tijd voor vrijmaken.

Denk aan de games van Pymetrics, de fotokeuzetest van Traitify of de video-interviews en breintestjes van HireVUE. Of, in Nederland, aan de tests van BrainsFirst, Harver of PlaytoWork, om er maar een paar te noemen.

Hoe voorspellend zijn die korte tests?

Maar hoe voorspellend zijn zulke tests nou precies? Janz zegt dat daar nog veel onderzoek naar nodig is. Maar als kandidaten een korte selectietest zouden prefereren boven een lange vragenlijst, waarom dan geen test doen die hen helemaal geen tijd kost? Wat als je in plaats daarvan kijkt naar wat al online over een kandidaat bekend is?

Volgens Janz heeft wetenschappelijk onderzoek al laten zien dat de informatie die mensen posten in tweets of elders op sociale media veel kan verraden over hun belangrijkste persoonlijke kenmerken.

Uit onderzoek blijkt dat wat mensen posten op sociale media veel verraadt over hun persoonlijkheid

Er zijn al verschillende tools die de sociale-media-uitingen van mensen verzamelen en analyseren, en daaruit vervolgens scores op persoonlijkheid presenteren. Denk aan Crystal Knows, of Receptiviti of DeepSense, een tool waar de auteur zelf aan verbonden is.

De eerste tool, Crystal Knows, rapporteert meestal over de vier zogenoemde DISC-dimensies, DeepSense geeft daarnaast ook nog een score op wat de Big Five heet, en dimensies als ‘Actie-orientatie’, ‘Behoefte aan autonomie’, ‘Leervaardigheid’ en ‘Teamwork’.

Wat zegt een analyse van je tweets eigenlijk?

Hoe voorspellend is dat precies over de prestaties van een kandidaat? Ook dat is nog niet kristalhelder, geeft Janz meteen toe. Wel deed DeepSense alvast een kleine steekproef van 10 mensen. De scores die uit de sociale-media-analyse kwamen werden vervolgens vergeleken met die van externen die dezelfde kenmerken bij mensen evalueerden.

Daaruit bleek in elk geval al een behoorlijke overlap, aldus Janz. Met name kenmerken als ‘attitude & outlook‘ (= positief blijven, ook als een oplossing moeilijk lijkt), ‘general behavior‘ (=vriendelijkheid, goede omgangsvormen) en teamwork lijken behoorlijk goed uit uitingen op sociale media af te lezen.

2018-09-03-hrexaminer-photo-img-tom-janz-article-deepsense-ai-scores-picture1-544x383px

Natuurlijk, de steekproef is heel klein. En er zijn ook veel kenmerken waarbij het oordeel uit sociale media en het oordeel van externen niet of nauwelijks lijken te correleren. Daarom werkt DeepSense nu ook aan een uitgebreider experiment, aldus Janz.

Wat zal de winnaar zijn?

Maar de vraag die deze techniek opwerpt is eigenlijk een andere. En die gaat uiteindelijk over de toekomst van preselectie. Zullen we straks bij elke kandidaat automatisch een ‘assessment-rapport’ krijgen, op basis van diens gedrag op sociale media? En wat is dat dan waard? En zullen we onze kandidaten dan nog wel (korte, al dan niet gamified) assessment-tests voorleggen? Waar ligt de balans tussen wat we van onze sollicitanten willen vragen, en wat het daadwerkelijk oplevert om een beter overwogen keuze te kunnen maken?

Krijgen we straks van elke kandidaat een ‘assessment-rapport’, op basis van diens sociale media?

Interessante vragen allemaal. Maar één ding is zeker: welke assessments straks ook zullen winnen, het gaat hoe dan ook (véél) meer voorspellende informatie opleveren dan alleen het cv, zoals we dat nu nog kennen. En het gaat ook sowieso korter en sneller zijn dan de ellenlange assessments waar we kandidaten nu nog vaak aan onderwerpen. Dat kan de kandidaatervaring alleen maar beter maken, net als de uiteindelijke selectie. Of, zoals Janz het zegt: it won’t be boring.

Lees ook:

Meer weten over nieuwe assessments?

Op dinsdag 25 september wordt het eerste Assessment Tech Event in Nederland georganiseerd, dat helemaal in het teken staat van nieuwe ontwikkelingen op het gebied van e-assessments. Met onder meer: de lancering van het eerste VR-assessment van Nederland.

Of bekijk een korte video over DeepSense van Frrole:

1 REACTIE

  1. Mijn analyse twee jaar geleden van twee andere tools gaven geen heel positief beeld van social media analyse. Ik ben benieuwd of dat erg veranderd is. Ik zal eens kijken of ik de tool mag testen.

    https://www.werf-en.nl/nieuwe-assesmentvormen-social-media-profiel-analyse/

    Overigens is er een groot verschil in de vormen. Crystal gebruikt volgens mij als ik het goed analyseer vooral linguistische analyse van social media, wat heel iets anders is dan bijvoorbeeld likes. Ik vind de analyse van ‘ongewenst gedrag’ persoonlijk best eng. Want ik heb nog geen machine gezien die sarcasme en ironie kan onderscheiden. Best belangrijk als je iemand wilt uitsluiten voor racistische uitlatingen. (nu hebben veel mensen daar ook moeite mee, dus heel gek is dat niet dat machines het ook niet kunnen, maar dit is iets waar de mens nog net beter in is dan de machine gok ik).

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here