Hoe win je de ‘war for skills’ als de spelregels constant veranderen?

De aanhoudende discussie over de Wet VBAR en de dreigende aanpak van schijnzelfstandigheid veroorzaakt kramp bij veel organisaties. In dit soort situaties hebben organisaties doorgaans twee keuzes. De meest gehoorde reflex? De inhuur van freelancers op pauze zetten. ‘Even afwachten, en op safe spelen’ Dit lijkt misschien een veilige keuze, maar in de praktijk kan het een kostbare fout zijn. In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie. Je sluit de deur voor schaarse expertise en vertraagt de groei, terwijl concurrenten die hun wervingsprocessen wél aanpassen, terrein winnen.

In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie.

Het is een kwestie van perspectief. Je kunt er niet op vertrouwen dat regelgeving statisch is. Als je wervingsmodel alleen werkt onder de huidige (soepele) regels, is er geen garantie dat het morgen nog steeds werkt. Stel je voor dat je elke keer als de wetgeving verandert, stopt met het inhuren van freelancers. Ondertussen groeit de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden alleen maar door en wordt de skills gap steeds groter. Recente cijfers liegen er niet om: de vraag naar schaarse expertise, zoals A.I.-kennis, is geëxplodeerd met 230%. Laten we eerlijk zijn: die skills heb je echt zelf niet altijd in huis.

Wendbaarheid en innovatie

De échte vraag is dus niet óf je externe expertise nodig hebt, maar hoe pijnlijk de achterstand wordt als je nu faalt om die aan te trekken. Hoewel het politieke debat de arbeidsmarkt vaak framet als een keuze tussen ‘vaste’ en ‘flexibele’ werknemers, ziet de praktijk er anders uit. De meest succesvolle teams zijn een efficiënte mix, waarin de stabiliteit van vaste medewerkers wordt gecombineerd met de wendbaarheid en innovatie van onafhankelijke specialisten. De vraag is niet óf je met freelancers moet werken, maar hoe je een winnend team bouwt dat beide werelden veilig en strategisch combineert.

‘Het creëren van hybride teams is niet voorbehouden aan grote bedrijven.’

Hybride teams zijn de toekomst. Bovendien is het creëren van zulke teams niet voorbehouden aan grote bedrijven. Met duidelijke contracten, robuuste compliance-processen en een focus op waarde kunnen ook mkb’ers in deze arbeidsmarkt concurreren om dezelfde hoogwaardige freelancers als multinationals. Door deze aanpak te omarmen, beschermen zij zichzelf niet alleen juridisch, maar krijgen ze ook toegang tot gespecialiseerd talent dat groei en innovatie aanjaagt.

Sterke systemen winnen van geluk

De bedrijven die floreren in onzekere omgevingen, zijn diegenen met duidelijke kaders voor veilige en wendbare werving, binnen de voorschriften van de wetgeving. Zij begrijpen dat paniekreacties contraproductief zijn en zien kansen waar anderen aarzelen. Het draait om het bepalen welke rollen het beste bij vaste medewerkers passen en welke ideaal zijn voor zelfstandige specialisten – en vervolgens waterdichte processen in te richten om beide groepen legaal en efficiënt in te zetten. Het spreekt voor zich dat hiervoor de juiste processen en systemen onmisbaar zijn.

Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Wervingsbeslissingen kunnen niet op zichzelf staan, ze moeten naadloos aansluiten op compliance, onboarding, projectmanagement en continu toezicht. Zonder die afstemming vervalt alles al snel in chaos, met juridische, financiële en operationele risico’s tot gevolg. Het oplossen van compliance of operationele misstappen kan weken kosten, waardoor elk concurrentievoordeel verdampt. Bovendien is de window of opportunity waarin kansen zich aandienen kort, en terughoudendheid betekent dat je verliest van snellere concurrenten. Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Compliance als competitief voordeel

Vergeet employer branding of een hoger uurtarief. Het échte onderscheidend vermogen in de jacht op schaars (tech-)talent zit in een hoek waar je het misschien niet verwacht: compliance. Want wie denkt dat compliance alleen een defensieve, administratieve last is, mist de boot. Uit onderzoek blijkt namelijk dat techbedrijven met een waterdicht compliance-framework niet alleen 30% sneller groeien, maar ook significant succesvoller zijn in het aantrekken en behouden van de beste zzp’ers.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid. Dat begint bij de basis: ijzersterke contracten en workflows die de autonomie van de freelancer vooropstellen. Geen aansturing op het ‘hoe’ en ‘wanneer’, maar duidelijke afspraken over scope, deliverables en deadlines. Cruciaal is dat freelancers geen kerntaken overnemen die thuishoren bij vast personeel, zoals het beheer van bedrijfskritische systemen.

Slimme technologie

De echte versnelling zit echter in: slimme technologie. A.I.-gedreven dashboards die compliance-risico’s real-time signaleren, smart contracts die voorwaarden en betalingen automatiseren, en geautomatiseerde checks van KVK- en btw-nummers. Deze tools verlagen niet alleen de administratieve druk, maar maken ook razendsnelle en veilige onboarding mogelijk. Zo bied je toptalent wat het echt zoekt: professionele vrijheid, zonder juridische onzekerheid. En dát is een concurrentievoordeel dat zich direct terugbetaalt.

‘De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is.’

De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is. We zien compliance als een geïsoleerd, juridisch probleem. Een lastige verplichting. Maar dat is het niet. Het is een symptoom van een veel dieper liggend strategisch mankement. Wanneer jij op het laatste moment moet ingrijpen omdat de regels veranderen, en taken plotseling niet meer door die ene vertrouwde freelancer gedaan kunnen worden, wat gebeurt er dan echt? Je ontwricht je eigen workflows. Je creëert onzekerheid. Je beschadigt de teamdynamiek die je zo zorgvuldig hebt opgebouwd.

Oplossing ligt binnen

De oplossing ligt dan ook niet bij de juridische afdeling. De oplossing ligt bínnen je organisatie. Het is tijd om freelancers niet langer te zien als inhuurkrachten, maar als geïntegreerde specialisten. Als je ze behandelt als een volwaardig onderdeel van je team – cultureel en operationeel – wordt compliance een logisch gevolg van een gezonde samenwerking, in plaats van een extern opgelegde hindernis. Het stroomlijnt de communicatie, versterkt de cohesie en maakt je organisatie als geheel wendbaarder.

‘De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust je bent om die veranderingen op te vangen.’

Wetgeving zal altijd veranderen. Dat is een gegeven. De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust jouw organisatie is om die veranderingen op te vangen. Met een proactieve, geïntegreerde aanpak wordt elke nieuwe wet een kwestie van bijsturen, niet van paniekvoetbal. Zo bouw je een organisatie die niet alleen vandaag presteert, maar ook klaar is voor de onzekerheid van morgen. En dat is de enige manier om met vertrouwen te blijven werken met het beste talent, vast of flexibel.

Over de auteur

Deze bijdrage is geschreven door Malik Azzouzi, Country Director van Malt Benelux