Home Kennisdocs Hoe ziekenhuizen dure inhuur kunnen voorkomen (een case study)

Hoe ziekenhuizen dure inhuur kunnen voorkomen (een case study)

1.159 keer
0
ziekenhuizen

Toen vorige maand twee ziekenhuizen failliet gingen, werd het personeelstekort meteen als schuldige aangewezen. Het kan ook anders, bewijst een ziekenhuis in Nijmegen. Een case study.

Eind oktober gingen vlak na elkaar het Slotervaart- en de IJsselmeerziekenhuizen failliet. Het was vast niet de enige oorzaak, maar beide kampten wel met vele (dure) zzp’ers en een schreeuwend tekort aan gespecialiseerd personeel, zo viel al snel te lezen. In het Slotervaartziekenhuis bijvoorbeeld bestond tot wel zo’n 50 procent (!) van al het personeel op de specialistische afdelingen uit externe inhuur, zo meldde de NOS.

Vast personeel bittere noodzaak

De twee omgevallen ziekenhuizen zijn overigens niet de enige die het financieel moeilijk hebben. Uit recent onderzoek van accountantsbureau BDO blijken nog eens 13 Nederlandse ziekenhuizen een financiële onvoldoende te scoren. Ook daar spelen hoge loonkosten allemaal een rol. Wat kun je daartegen doen? In elk geval helpt het om vast personeel te vinden en dat aan je te binden. Maar ja, in deze krappe arbeidsmarkt valt dat niet mee. Hoe vind je zulke mensen, als je weinig ruimte hebt om te variëren in beloning?

Specifieke personeelswerving voor ziekenhuizen

radboudumc ziekenhuizen case studyDe opdracht om vast personeel te werven vereist voor een zorginstelling dan ook een specifieke aanpak. Een gedegen marketingstrategie voor recruitment kan daarbij enorm helpen, aldus Nienke van Stiphout, businesspartner arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij het Radboudumc in Nijmegen. Vooral als het gaat om verpleegkundigen, zegt ze.

“Een goede verpleegkundige kan overal aan de slag. Die heeft de banen voor het uitkiezen. Bij het Radboudumc hebben we – in vergelijking met veel andere ziekenhuizen in de regio – gelukkig een bijzondere positie. We zijn het enige academische ziekenhuis in het oosten van het land en dat is voor veel mensen uit de regio een reden om juist bij het Radboudumc te willen werken.”

Een echt A-merk; kwaliteit voorop

In het wervingsbeleid van het Radboudumc staat kwaliteit voorop, benadrukt Van Stiphout. “Onze wervingscampagnes moeten tot in de details perfect zijn qua foto- en tekstgebruik. We zijn een echt A-merk en hebben ons te houden aan de richtlijnen vanuit corporate communicatie.”

‘Onze Facebook-groep geeft kleur en beeld bij de mensen achter de medewerker’

Employer branding is daarbij belangrijk om een onderscheidende positie als werkgever in de markt te krijgen én te houden. En ook sociale media worden volop ingezet. Zo is sinds begin 2018 een Facebookgroep ‘Werken bij Radboudumc’ actief. Van Stiphout: “Hier plaatsen we mooie content over onze medewerkers. Het geeft kleur en beeld bij de mensen achter de medewerker. Uiteraard publiceren we ook over bijzonder onderzoek. Deze groep gaat richting de 2.000 volgers. Alle content, maar ook vacatures plaatsen we ook door op ons Twitter-account met zo’n 2.000 volgers. En de grootste community hebben we op ons corporate LinkedIn-account met 24.000 volgers. Een mooi platform waar we onze vacatures delen en onze medewerkers uitnodigen om dit ook te doen in hun eigen netwerk.”

case study radboudumc ziekenhuizen

Eigen activiteiten voor strategische doelgroepen

Voor strategische doelgroepen organiseert het Radboudumc daarnaast aanvullende wervingsactiviteiten. Van Stiphout: “Denk aan (gespecialiseerd) verpleegkundigen, anesthesiemedewerkers en operatieassistenten. Voor OK-assistenten organiseren we bijvoorbeeld laagdrempelige meeloopdagen. Dan kunnen ze zelf ervaren hoe het is om in een academisch ziekenhuis te werken. Zo bieden we mensen die elders in loondienst zijn een manier om de sfeer te komen proeven en de praktijk te ervaren.”

‘Met meeloopdagen bieden we mensen die elders in loondienst zijn een manier om de sfeer te proeven’

Voor structurele werving op deze strategische doelgroepen zet het Radboudumc overigens jobmarketing in, waarvoor het de hulp inroept van Brockmeyer Jobmarketing Experts. Van Stiphout: “We zetten bijvoorbeeld doorlopende campagnes van minimaal een jaar in om mensen te werven voor deze meeloopdagen. Brockmeyer brengt de landingspagina’s onder de aandacht bij een relevant publiek en helpt zo om de juiste doelgroepen te bereiken en voldoende traffic te realiseren.”

radbodeVroegtijdig een relatie opbouwen

Mensen die interesse getoond hebben in een carrière binnen het Radboudumc – bijvoorbeeld via deelname aan een meeloopdag – en die aansluiten bij de ambities van het Radboudumc, komen in een talentpool. Van Stiphout: “We willen graag vroegtijdig een relatie met hen opbouwen, zodat ze in de toekomst wellicht bij ons komen werken. Bijvoorbeeld door ze uit te nodigen voor relevante nascholingen of maandelijks de Radbode toe te sturen, ons tijdschrift voor werknemers.”

‘ontstaat op een cruciale functie een vacature, dan wil je direct iemand kunnen aannemen die past in het team’

Het Radboudumc heeft niet voldoende websitebezoekers met een relevante achtergrond om op eigen kracht een talentpool te vullen. “Maar via een goede mediamix van Brockmeyer bereiken we onze doelstellingen op dit vlak wel. Als er dan op een cruciale functie een vacature ontstaat, wil je direct iemand kunnen aannemen die op dat moment het best past binnen het team. De talentpool voorziet daarin.”

De resultaten laten het succes zien

De resultaten bij het Radboudumc laten het succes van de aanpak wel zien. Tussen september 2017 en september dit jaar wist het ziekenhuis 145 verpleegkundigen van buiten aan te trekken, tegenover 103 in dezelfde periode een jaar eerder. Dat is een verbetering van onze externe wervingskracht van maar liefst 41 procent”, aldus een trotse Van Stiphout. “En dat ondanks de toegenomen schaarste in de arbeidsmarkt en een nagenoeg gelijk aantal vacatureprojecten in deze periode.”

Zo ontstaat zelfs meer interne mobiliteit

Zelfs de interne mobiliteit gaat er door deze aanpak op vooruit, legt Van Stiphout uit. “Onze structurele manier van werven met meeloopdagen en talentpools zorgt voor een constante aanwas bij de meer verpleegkundige ‘instapafdelingen’. Daardoor creëren we in huis de mogelijkheid om voldoende verpleegkundigen te laten doorstromen naar teams met opleidingsplaatsen voor de meer gespecialiseerde verpleegkundige rollen, zoals IC, Spoedeisende Eerste Hulp en Oncologie. Want juist in die gespecialiseerde groep voelen ook wij de krapte op de arbeidsmarkt. Dan is zélf opleiden het antwoord. Zo creëer je ook mooie (interne) loopbaanpaden voor je verpleegkundigen in huis.”

3 tips om meer vaste krachten te vinden

Het kan dus wél, als ziekenhuis de krapte op de arbeidsmarkt te lijf. Samenvattend, 3 adviezen waardoor je ook als organisatie in de zorg meer vaste krachten kunt vinden:

#1. Besteed aandacht aan employer branding

Promoot je ziekenhuis niet alleen als ziekenhuis, maar ook specifiek als werkgever. Laat zien waarin jij als werkgever uniek bent. Toon leuke innovaties of de extra’s van je personeelsbeleid op je LinkedIn-pagina. Zo val je op tussen je concurrenten. Je kunt ook een Facebookgroep beginnen om een beeld te geven van het werk bij je ziekenhuis. Zo’n werken-bij-groep is effectief als je er met enige regelmaat de juiste berichten post.

#2. Heb een lange adem bij specifieke doelgroepen

Ga actief aan de slag met de benadering van strategische doelgroepen, zoals gespecialiseerde verpleegkundigen. Via activiteiten als meeloopdagen en nascholingen kun je alvast een band met potentiële kandidaten smeden. Een – langdurige – campagne via specifieke media zorgt dat er voldoende geïnteresseerden op af komen.

‘nodig Je talentpool eens uit voor nascholing. of stuur ze het personeelsblad eens toe’

En wie niet meteen zijn of haar baan opzegt, maar wel geschikt is, kun je vervolgens toevoegen aan je talentpool. Er is altijd een kans dat ze in de toekomst alsnog bij jou komen werken. Je talentpool kun je bijvoorbeeld uitnodigen voor relevante nascholingen of een exemplaar van het personeelsblad sturen. Zo blijft jouw ziekenhuis in het vizier van de potentiële werknemer.

#3. Doe meer aan candidate targeting

En als derde tip: gebruik voor individuele campagnes ook specifieke jobmarketing. De tijd is voorbij dat je met een vacature op je website genoeg goede kandidaten vindt. Verdiep je daarom eerst goed in de ideale kandidaat. Wat leest hij graag, waar kijkt hij naar? Zo kun je de kandidaat op de juiste kanalen te benaderen met jouw vacature. Denk bijvoorbeeld aan het door Brockmeyer ontwikkelde 360 Candidate Targeting model, een model dat redeneert vanuit je ideale kandidaat, en vervolgens het advertentiebudget precies inzet op een afgemeten mix van kanalen die voor jouw doelgroep het meest relevant zijn.

casestudy radboudumcMeer weten? Download de hele case

Wil jij meer inspiratie over hoe je de ideale kandidaat bereikt in de zorg? Vul het formulier in en ontvang gratis de hele case study van Radboudumc, waarin je ontdekt hoe dit academische ziekenhuis haar personeelswerving aanpakt.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here