Het artikel gaat hieronder verder.
Hoe zit het nou echt met Gen Z? De nieuwste generatie is klaar om de arbeidsmarkt te bestormen, maar krijgt daar te maken met heel wat (voor)oordelen. Ze zouden te veeleisend zijn, niet gewend (of niet van plan) lange dagen te maken, en de balans tussen werk en privé altijd te laten prevaleren. ‘Sneeuwvlokjes’ en ‘parttime prinsessen’ zijn slechts enkele van de minder vleiende termen die over ze de ronde doen. Maar kloppen die vooroordelen ook? En hoe kun je van de samenwerking met Gen Z wél een succes maken? 7 recente onderzoeken en inzichten nader bekeken.
#1. Nauwelijks generatie-effect
Eerst maar eens naar de meest stellige uitspraak. En die komt van UvA-hoogleraar Ruben van Gaalen. De socioloog en demograaf stelt dat er nauwelijks sprake is van een generatie-effect, oftewel: van een kenmerk dat voor de hele generatie geldt. Dat jongvolwassenen tegenwoordig minder werkmotivatie zouden hebben? Volgens hem zijn zowel het leeftijdseffect als het periode-effect bepalender. Oftewel: jongeren vinden werk altijd al minder belangrijk, ook de jongeren van vroeger. En bovendien zijn álle mensen van álle leeftijden in de loop van de tijd werk gemiddeld wat minder belangrijk gaan vinden, zo blijkt uit recent onderzoek.
‘Kritiek op jongeren is van alle tijden, en werd altijd al ingegeven door nostalgie’, aldus de onderzoeker. Maar don’t blame dus Gen Z, schetste bijvoorbeeld ook Sophie van Gool al eerder. ‘Natuurlijk gedragen jongeren zich anders dan ouderen. Maar oude mensen waren in een ver verleden ook jong, ongemotiveerd en snel afgeleid.’ En wat Van Gaalen ook mooi laat zien: doordat we gemiddeld steeds ouder worden, wordt de nieuwe generatie steeds meer de uitzondering. Niet zo gek dat daar dus ook steeds meer de aandacht op gelegd wordt.
#2. Jongeren worden onderbenut
Wat wél waar is over Generatie Z: ze willen juist gemiddeld méér uren maken dan de generaties boven hen nu willen. De oudere generaties (met name Gen X en de Boomers) werken het minst fulltime. Bovendien is bij hen de daling van het aantal fulltimers het sterkste en ze zouden liever nóg minder willen werken. Qua contracturen werkten in 2019 nog 55% van de 50-plussers 36 uur of meer (fulltime). In 2024 is dit gedaald tot 48%, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.
Bij 30-minners is een heel ander beeld te zien. Zij zijn het die het liefst fulltime willen werken, maar qua contracturen vaak achterblijven. Van de 30-minners heeft 53% een fulltime contract van 36 uur of meer, maar 65% zegt er wel eentje te willen hebben. Een onderbenutting van bijna een kwart van deze generatie die daarmee én ontzegd wordt om ervaring op te doen, en te veel ongewild in parttime banen zit.
#3. Gewild: sfeer en kansen
Wat óók waar is over Generatie Z (al is het de vraag of ze daarmee echt afwijken van generaties vóór hen): ze zijn gevoelig voor werksfeer, willen regie en flexibiliteit over en in werktijden en ontwikkelmogelijkheden. En dat geldt eigenlijk over alle niveaus van opleidingen heen. ‘Een vaste aanstelling is minder belangrijk dan toekomstperspectief. Werkgevers die kansen bieden om te leren en door te groeien, zijn aantrekkelijker dan werkgevers die enkel stabiliteit bieden’, aldus de onderzoekers van de Intelligence Group.
#4. Gen Z best tevreden met eigen imago
Maar liefst 75% van Gen X vindt dat gen Z’ers maar een belabberde werkmentaliteit hebben, blijkt uit recent onderzoek van ORMIT. Balen Gen Z’ers hiervan? Nee, nauwelijks, blijkt uit hetzelfde onderzoek. Want ondanks dit negatieve vooroordeel zegt 66% van deze jongere generatie tevreden te zijn met het imago dat over hen bestaat. Ook al herkent 60% van de gen Z’ers zich hier niet (volledig) in. Gen Z denkt ook vaker dat de kloof tussen generaties op de werkvloer groeit (70% tegenover 57% gemiddeld voor alle ondervraagden).
‘Het succes van een team staat of valt met goed leiderschap’, aldus Ingrid van Tienen, director bij Ormit Talent. ‘Generatiemanagement kan hierbij helpen door bewust om te gaan met zowel de verschillen als de overeenkomsten tussen generaties op de werkvloer. Dit bevordert samenwerking, communicatie en overdracht van kennis tussen jongere en oudere medewerkers. Toch is dit slechts één aspect van effectief leiderschap. Een leider moet een veilige basis bieden én ontwikkeling stimuleren. Dit is niet generatie-afhankelijk – elke generatie heeft hier behoefte aan. Te veel focus op de generatieverschillen kan de kloof juist vergroten.’
#5. Weinig zitvlees (en minder mijlpalen)
Uit het World of Work for Generation Z-onderzoek van ManpowerGroup blijkt dat maar liefst 47% van de Gen Z’ers overweegt om binnen 6 maanden van baan te wisselen. Schrikbarend veel? Een lusteloze generatie van jobhoppers? Ach, ook dat valt wel mee. Want ook dit is waarschijnlijk meer een leeftijds- dan een generatie-effect. Oftewel: jongeren wisselen al járen vaker van baan dan ouderen. In de periode 2004-2018 wisselde de groep van 25- tot 45-jarige werkenden ook al 2 keer zo vaak van baan als hun 45+-collega’s, aldus het CBS. De jongste groep werkenden, van 15 tot 25 jaar, wisselt zelfs nóg vaker van baan. Niets geks dus.
Jongeren wisselen altijd al vaker van baan dan ouderen.
‘Jongere werkenden zijn vaak hongeriger en benieuwder naar nieuwe ervaringen op het gebied van werk dan hun oudere collega’s. Wat hen er vaker toe aanzet om van baan te wisselen’, aldus Rutger van den Berg, onderzoeker bij YoungWorks. De krapte op de arbeidsmarkt helpt daar natuurlijk ook nog eens bij: dat maakt een overstap makkelijker. Waarin deze generatie wél verschilt van eerdere is dat ze mijlpalen uitstellen. Krijgen later kinderen, gaan later op zichzelf wonen. Veel jongvolwassenen gedragen zich als zogenoemde ‘emerging adults’. En krijgen dus ook pas later een vaste baan, waarin ze langer werkzaam blijven.
#6. Purpose dan? Die toch wel?
En het verhaal over purpose dan, dat klopt toch wel? Generatie Z is toch massaal op zoek naar zingeving? Generatie Zingeving, toch? Nou, ook dat zit in werkelijkheid wel wat anders, blijkt uit onderzoek van emeritus UvA-hoogleraar Paul de Beer. ‘Inderdaad verschillen jongeren en ouderen in hun waarden ten aanzien van werk’, stelt hij. ‘Maar veel van die verschillen zijn geen (blijvende) verschillen tussen generaties. Het gaat meestal om verschillen tussen levensfasen. Met andere woorden, als jongeren ouder worden, gaan hun waarden en opvattingen meer lijken op die van de huidige ouderen.’
#7. Wél veel stress
Of het een generatie-effect is, of een leeftijds- of tijdgeest-effect is lastig met zekerheid te stellen. Maar het is wel een constante in vrijwel alle onderzoeken die over Gen Z verschijnen: ze hebben stress. En niet zo’n beetje ook. Uit de recente Gen Z Survey van Deloitte blijkt bijvoorbeeld dat 1 op de 3 Gen Z’ers (NL: 32%) zich vaak angstig of gestrest voelt. Een kwart geeft aan dat hun baan hieraan bijdraagt. Belangrijke stressfactoren zijn gebrek aan erkenning en werkveranderingen (NL Gen Z: 40%). Bijna 4 op de 10 respondenten (NL Gen Z: 38%) noemt lange werkdagen als een stressfactor.
Ook uit eerder Health on demand–onderzoek van bijvoorbeeld Mercer bleek Gen Z al uitschieter op het gebied van stress op het werk. Ruim de helft (52%) van de werknemers behorend tot Generatie Z (geboren vanaf 1997) bleek toen stress te ervaren op het werk. Bij Millennials (geboren tussen 1981 en 1996) ging het om 46%, bij Generatie X (tussen 1965 en 1980) ook om 46% en bij babyboomers (vóór 1964) om 41%. De resultaten van dat onderzoek lagen weer in lijn met die van een eerdere enquête van PwC, waaruit ook al bleek dat jongeren meer werkdruk ervaren dan hun oudere collega’s.
Kortom: een écht andere generatie lijkt Gen Z nauwelijks te zijn. Eerder gewoon een nieuwe generatie jongeren, die echter wel opgroeit in een bijzondere tijdgeest. Wie daar als werkgever een beetje rekening mee houdt, en af en toe probeert terug te denken aan hoe het was toen hij of zij zélf nog jong was, kan aan deze generatie dan ook nog veel plezier beleven. En hopelijk zelfs nog wel eens iets van ze leren…
There’s still faith in the next generations! pic.twitter.com/eFtUx24KK9
— 🎸 Rock History 🎸 (@historyrock_) June 8, 2025
