Weinig verandert momenteel zo hard als de wereld van werk. Krapte, flexibilisering, robotisering, agile, levenslang leren: het is aan de orde van de dag. En dan vooral de vraag: waar haal je nieuwe medewerkers vandaan? En hoe bind je talent aan je organisatie? Ik kan de nachtelijke LinkedIn-speurtochten bijna ruiken…
‘Ik kan de nachtelijke LinkedIn-speurtochten bijna ruiken…’
Maar het kan ook anders. In plaats van zelf op zoek te gaan naar kandidaten, kun je jouw droomkandidaten ook min of meer als vanzelf naar jou toe laten komen. En dan niet door vacatures rond te strooien, maar door een aantrekkelijke werkgever te zijn. Dit noemen we ‘inbound recruitment’. Maar hoe doe je dat? En de hamvraag: wat is meer geschikt voor jouw organisatie, inbound of outbound?
Trekken, trekken, trekken
Je ziet het doorlopend gebeuren in de IT en techniek, maar ook in het onderwijs en de zorg: te veel openstaande vacatures, te weinig mensen om ze te vullen. Aan goede kandidaten wordt aan alle kanten getrokken, terwijl ze hier waarschijnlijk helemaal niet op zitten te wachten. Waarom zou iemand überhaupt switchen als hij of zij al een goede baan heeft? En waarom dan naar jóú? Een hoger salaris (en een schattige kantoorhond) is daarvoor zelden meer voldoende.
Waarom zou iemand überhaupt switchen als hij of zij al een goede baan heeft? En waarom dan naar jóú?
Daarom is een goed ‘employer brand’ ook zo belangrijk. Door een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie te verkrijgen als werkgever (in de ogen van potentiële medewerkers) kun je de juiste mensen aantrekken, om ze daarna niet meer los te laten. Recruiters moeten daarom steeds meer als (inbound) marketeer gaan denken.
Hoe verschilt dat van outbound recruitment?
Outbound recruitment, dat is de traditionele aanpak. Dan deel je openstaande vacatures op de website van je bedrijf, via sociale media en op vacaturesites. Daarna komt de recruiter in beeld. Deze gaat actief op zoek naar veelbelovende kandidaten. Gevonden? Dan is het tijd om contact te leggen. E-mails of InMails, telefoontjes, appjes. Alles wordt uit de kast getrokken om de kandidaat kennis te laten maken met het bedrijf en de functie. Zonder die actie zou de kandidaat het bedrijf wellicht niet eens kennen. Laat staan overwegen om er te gaan werken.
Inbound zorg je dat potentiële kandidaten je bedrijf leren kennen dankzij waardevolle content.
Inbound recruitment is eigenlijk precies het tegenovergestelde hiervan. Je gaat niet zelf actief op zoek naar de juiste kandidaat, maar laat hem of haar naar jou toekomen. Je creëert engagement en zorgt dat potentiële kandidaten je bedrijf leren kennen door waardevolle content te leveren via e-mailcampagnes of social media. Deze content is zo authentiek mogelijk en geeft een goed beeld van wie je bent als organisatie en hoe jouw medewerkers het vinden om voor je te werken. Betrek dus ook vooral je medewerkers bij de ontwikkeling van deze content. Als er dan daadwerkelijk een functie vrijkomt, is een kandidaat – als het goed is – al enthousiast en komt deze vanuit een intrinsieke motivatie bij je solliciteren.
Focus op latent werkzoekenden
Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat maar 25% van hun gebruikers actief op zoek is naar een nieuwe baan. Als recruiter ben je dus vooral bezig met zoeken naar en recruiten van passief talent. Daarnaast is 15% nu nog niet klaar om van baan te wisselen, maar zet wel al stappen in deze richting.
Het doel van inbound recruitment is om potentiële kandidaten hun pijnpunten te laten ontdekken.
Als inbound recruiter richt je je dus niet alleen op de mensen die al actief op zoek zijn, maar óók op de mensen die dit (nog) niet zijn. Je weet namelijk nooit wanneer iemand klaar is voor de volgende stap. Het doel van inbound recruitment is om potentiële kandidaten hun pijnpunten te laten ontdekken. Ervaren ze nu een slechte culturele match? Hebben ze een (te) laag salaris? Te weinig ontwikkelmogelijkheden? Als iemand beseft dat zo’n pijnpunt daadwerkelijk bestaat, sta jij voor ze klaar met relevante content, referenties van huidige medewerkers en alle informatie die ze zich maar kunnen wensen. Het resultaat? De wil om voor jouw bedrijf te werken komt dan vanzelf!
Lange- en kortetermijnoplossingen
Ben je op zoek naar een langetermijnoplossing om zo je recruitmentstrategie naar een volgend niveau te tillen? Dan ga je voor inbound recruitment. Door je organisatie een langere periode op verschillende manieren onder de aandacht te brengen, gaat er uiteindelijk bij de kandidaat vanzelf een lampje branden. Zo creëer je een pool met potentiële kandidaten. Doordat de kandidaat naar jou toekomt, in plaats van andersom, verandert hij of zij direct in een geschiktere (en meer gemotiveerde) nieuwe medewerker. Hij/zij heeft namelijk al een band met je organisatie opgebouwd.
‘Outbound recruitment zou niet je enige recruitmentstrategie moeten zijn.’
Outbound recruitment richt zich meer op de korte termijn. En wordt als het goed is alleen nog toegepast als de nood hoog is. Concurrenten delen zoveel informatie over zichzelf. Doe jij dit niet, dan val je buiten de boot. Maar outbound recruitment zou niet je enige recruitmentstrategie moeten zijn. Is dit wel het geval? Overweeg dan zeker om ook inbound recruitment op de strategische agenda te zetten.
De verschillen in het kort:
| Inbound Recruitment | Outbound Recruitment |
| De kandidaat komt naar jou | Jij gaat naar de kandidaat |
| Lange termijn | Korte termijn |
| Marketingmethode | Salesmethode |
| Bouwt relaties en vertrouwen tussen jouw organisatie en je doelgroep | Er wordt geen relatie opgebouwd met een kandidaat |
| Je bouwt een pool op met talent van hoge kwaliteit | Ook hier bouw je een pool met talent, maar het kost meer moeite om de pareltjes eruit te halen. |
Inbound vs. outbound: wat is beter (voor jouw bedrijf)?
Idealiter gebruik je als recruiter beide methodes door elkaar heen. Door inbound en outbound met elkaar te combineren creëer je niet alleen een grote pool aan kandidaten, maar is deze pool ook nog eens getarget. Met andere woorden: je kunt zowel gericht voor één specifieke vacature mensen vinden, als je organisatie op langere termijn van goede kandidaten voorzien.
Netwerken en koude acquisitie blijven altijd werken, en zullen je wel degelijk voorzien van kandidaten.
Bestaat je bedrijf pas kort? En heb je snel nieuwe medewerkers nodig? Dan kan outbound recruitment je helpen. Netwerken en koude acquisitie zullen altijd blijven werken, en blijven je wel degelijk voorzien van kandidaten. Maar heb je een meer continue stroom van mensen nodig? Dan is outbound recruitment niet de oplossing. Inbound recruitment zorgt voor veel kandidaten, die stuk voor stuk geïnteresseerd zijn in je bedrijf.
Hoe te beginnen met inbound recruitment?
Iedere strategie valt of staat met een goed plan van aanpak, inclusief doelen. Wat wil je bereiken? Formuleer doelen die te maken hebben met de groei van je organisatie op de korte én lange termijn. Deze doelen moeten SMART zijn. Zo kun je het proces managen en daarnaast identificeren of je succesvol bent. Ook kun je waar nodig bijstellen. Vervolgens creëer je persona’s. Stel vast wat de meest voorkomende openstaande vacatures zijn in je organisatie, en welke profielen je hierbij zoekt. Welke kennis moeten deze mensen in huis hebben? Hoeveel ervaring? En wat is hun achtergrond? Door deze persona’s in het achterhoofd te houden kun je gerichter content maken, om de juiste mensen aan te trekken.
Nu kun je aan de slag! Voor ieder stadium in de kandidaat-reis zijn andere acties vereist. Denk aan:
- Top of the Funnel: carrièreblogs, socialemedia-berichten, landingspagina’s, werkenbij-website, posts op vacaturesites.
- Middle of the Funnel: socialmedia-contact met geïnteresseerde kandidaten (denk aan InMail), e-mailcampagnes met referenties van medewerkers, job alerts om geïnteresseerde prospects op de hoogte te houden.
- Bottom of the Funnel: hoera! Je hebt kandidaten! Zorg dat deze kandidaten een goede ervaring met jouw organisatie hebben. Dit doe je door het sollicitatieproces zo duidelijk mogelijk te maken, altijd opvolging te bieden en altijd te blijven communiceren.
De combinatie is het best
De wereld van recruitment blijft evolueren en veranderen. Dat wil ook zeggen dat je als organisatie jezelf moet blijven aanpassen. Waar je ooit je kandidaten direct benaderde, en je je daarbij richtte op mensen die de perfecte fit voor een functie zouden zijn, kan dit nu wel eens een stuk moeilijker zijn.
Heb je een meer constante stroom van kandidaten nodig? Dan kan inbound recruitment je helpen.
Outbound recruitment is daarom niet meer de enige manier om kandidaten te zoeken. Natuurlijk werkt deze strategie nog wel. Zeker als je maar één vacature hebt die je snel moet invullen. Maar heb je een meer constante stroom van goede kandidaten nodig? Dan kan inbound recruitment je helpen. Je bouwt dan namelijk een relatie op met een kandidaat, nog voordat deze überhaupt op zoek is naar een nieuwe baan. Een echt effectieve recruitmentstrategie? Die heeft elementen van beide methodes, door snel, getarget, betrouwbaar en persoonlijk te zijn, op de lange termijn.
Over de auteur
Marije Schreur is oprichter van bureau Shock Marketing. Ze is Gold Hubspot Agency partner en helpt organisaties met inbound marketing en marketing automation. Ze blogt hier af en toe over de recruitmentkant van dit vak.
