Wil je innoveren? Selecteer dan meer mopperpotten

Peter Boerman Op 30 augustus 2016
Gem. leestijd 3 min 783x gelezen
Deel dit artikel:
Wil je innoveren? Selecteer dan meer mopperpotten

Is bij jouw organisatie innovatie nodig? Ga dan voorbij aan de eeuwige optimisten. Mensen die het glas halfleeg vinden, zorgen voor veel meer vooruitgang.

Vooral de mensen die niet alleen zeggen dat het glas halfleeg is, maar ook nog eens dat het glas lekt, zijn waardevol, schrijft Dr. John Sullivan op eremedia. “Deze groep is cruciaal, omdat hun gedrag innovatie uitlokt, en omdat ze continu naar verborgen problemen zoeken en die proberen op te lossen.”

Sense of urgency

Volgens Sullivan is er “weinig bewijs” dat innovators te trainen of te ontwikkelen zijn. Hen aannemen is de beste manier om een innovatieve organisatie te worden, stelt hij. En in dat wervingsproces is er één kenmerk dat de innovator onderscheidt: een sense of urgency, omdat ze altijd zien dat het beter kan. Liever de echte mopperpot dus, dan de optimist, die altijd roept dat het glas half vol is.

GHEAL

Sullivan noemt zulke eeuwige mopperpotten ‘GHEAL’, oftewel: “Glass Half Empty And Leaking”. Het zijn mensen die bijna overal wel een (verborgen) probleem zien, en bovendien zien dat alle huidige oplossingen, middelen en programma’s binnenkort niet meer zullen werken om het probleem boven water te houden.

Voorbereid

Volgens Sullivan is het een illusie om te denken dat deze mopperpotten pessimistisch of cynisch zijn. Integendeel: terwijl ‘glas-half-vol’-optimististen verrast raken bij tegenslag, hebben de GHEAL’s de ellende al zien aankomen, en zijn ze voorbereid. Iedereen kent ook wel een GHEAL in de eigen organisatie: het is degene die altijd lastige vragen stelt, en talloze wat-als-scenario’s opwerpt.

6 voordelen

Sullivan noemt 6 voordelen die verbonden zijn aan het aannemen van zulke ‘glas-half-leeg-en-lekkend’-mensen.

  • Ze vinden én fixen verborgen problemen, waardoor continue verbetering ontstaat.
  • Ze zijn zelfs niet tevreden met continue verbetering, en voegen daardoor elke keer meer waarde toe.
  • Ze waarschuwen het management voor dreigende (houdbaarheids)problemen.
  • Ze kijken altijd naar voren, niet gauw achteruit.
  • Ze maken de anderen om hen heen beter.
  • Ze zijn magneten op de arbeidsmarkt. Iedereen wil graag in een innovatief team werken.

Hoe selecteren?

Maar hoe selecteer je ze nou, zulke mopperpotten voor wie het glas altijd half leeg is, en bovendien ook nog lek? Volgens Sullivan moeten recruiters op twee momenten extra opletten: vóór de sollicitatiegesprekken, en tijdens die gesprekken.

Vóór de gesprekken

#1. Zoek naar specifieke woorden op hun cv

Denk: risico nemen, innovatie, verborgen problemen, doorbraken, nieuwe technologieën, bekroningen, patenten. GHEAL’s vertellen graag hoe ze dingen vanaf de grond hebben opgebouwd, in plaats van te hebben voortgeborduurd op bestaande technologieën.

#2. Check hun LinkedIn

Kijk wie hen aanbeveelt, en kijk wie ze zelf aanbevelen. Kijk in hun aanbevelingen verder of je innovatiegerelateerde termen kunt vinden, en check ook wie ze verder kennen of volgen.

#3. Kijk wie naar hem of haar verwijst

Wordt de kandidaat door iemand als referral genoemd? Vraag degene dan of ze hem of haar zouden omschrijven als ‘glas-half-volle’ of ‘glas-half-lege’ kandidaat

Tijdens de gesprekken

Het beste moment om een GHEAL te identificeren, aldus Sullivan, is tijdens het sollicitatiegesprek. Maar dan zijn de volgende stappen wel nodig, zegt hij.

#1. Vraag hen problemen in bestaande processen aan te wijzen

De rechttoe-rechtaan variant: vertel hen over een proces waar je dagelijks mee te maken hebt. Geef ze daarna een beetje tijd, en vraag hen dan waar ze de grootste zwakheden verwachten aan te treffen. Vraag hen ook welke kant ze denken dat het zal bewegen. Als ze geen grote problemen zien, zijn ze geen GHEAL.

#2. Geef hen een complex probleem en vraag om een innovatieve oplossing

Ook vrij rechttoe-rechtaan, maar alweer een stap verder: geef hen een bestaand probleem, en vraag hen daarna het op te lossen, terwijl ze jou stap-voor-stap meenemen in hun denkproces. Elon Musk van Tesla schijnt deze methode te gebruiken. Goede GHEAL-kandidaten zien altijd meer problemen, maar presenteren ook altijd significant meer innovatieve oplossingen en zien bovendien de tijdsdruk om iets te doen als veel hoger.

#3. Test hun visie over de toekomst

Vraag kandidaten hun toekomstvisie te schetsen. Komen ze met een toekomstbeeld dat volledig anders is dan het huidige beeld, dan is de kans groot dat je met een GHEAL te maken hebt.

Deelproces volstaat

Volgens Sullivan is een totaal nieuw recruitmentproces niet nodig om zulke innovatieve GHEAL’s te ontdekken. Hij denkt dat een deelproces voldoende is, waarbij speciale aandacht is voor de innovatieve krachten van de kandidaten, of ze nu in- of extern geworven worden.

Functie herontwerpen

En, zegt hij, ook aandacht voor de functie van de vacature zelf is vaak nodig. “Misschien moet je de functie wel herontwerpen, omdat innovators en GHEAL’s een hogere mate van vrijheid verwachten voor hun continue poging om alles steeds maar weer te verbeteren.”

Lees meer van John Sullivan:

Foto via Pixabay

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners