Wordt het makkelijker om talent te vinden, nu de arbeidsmarkt minder krap wordt? Dat valt nog maar te bezien, zegt Robert Symons. ‘Het wordt zo alleen maar nog moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden. En als volumes toenemen, zul je daar ook een antwoord op moeten vinden. Al hou je de deur dicht en heb je een vacaturestop, dan nog zullen in deze tijd waarschijnlijk veel mensen je benaderen. Daar kun je maar beter netjes mee omgaan, anders schaadt het je merk.’
‘Het wordt nu alleen nog maar moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden.’
En als je vandaag niet werft, wie zegt dan dat je dat over 3 maanden nog steeds niet doet? ‘De markt kan zomaar veranderen, dat heb je gezien’, zegt hij. ‘Veel bedrijven zijn momenteel dan ook echt paranoid over hoe ze moeten omgaan met deze grote volumes aan kandidaten. Meer kandidaten geeft je meer keuze, maar ook meer zorgen. Want het wordt alleen maar moeilijker hoe je hieruit de juiste mensen selecteert en hoe je anderen fatsoenlijk afwijst.’
Europese markt veroveren
Symons werkt al ruim 20 jaar in het recruitmentvak. Hij begon als IT-recruiter voor Amerikaanse start-ups, voordat hij in 2003 de overstap maakte naar de ATS-wereld. In 2016 ging hij aan de slag als SVP EMEA bij het snelgroeiende SmartRecruiters, om daarmee te proberen (onder meer) de Europese markt te veroveren. Oók een ATS, maar tegelijk veel meer dan dat, aldus Symons. Eerder: een totaaloplossing voor de recruitmentmarkt.
‘Recruiters hebben zich jarenlang gericht op de verkeerde metrics.’
Het bedrijf is onder meer bekend van zijn CEO, Jerome Ternynck, auteur van het veelgelezen Hiring Success. En die titel vat goed samen waar het bedrijf voor staat, denkt Symons. ‘We hebben een simpele missie. We denken dat recruitment nu broken is. En met ons platform willen we dat repareren.’ Hoe dat komt? ‘Recruiters hebben zich de laatste jaren vooral geconcentreerd op de verkeerde metrics. Alléén op de time-to-hire. Of de cost-per-hire. Maar daar gaat het natuurlijk allemaal niet om. Dat is een race to the bottom. Maar wat maakt het jou uit dat je iemand heel snel hebt aangenomen als je ontevreden over hem of haar bent? Daarom willen wij ons richten op de enige metric die echt telt: de quality-of-hire.’
50 miljoen kandidaten
Het klinkt mooi. Maar de quality-of-hire is ook de lastigst te meten en te beïnvloeden variabele, dat beseft hij ook. ‘Als je jouw vacature uitzet op 1 jobboard, en je krijgt daarop 10 kandidaten. Vervolgens kies je er binnen 3 dagen eentje uit. Weet je dan – met je hand op je hart – dat je de beste kandidaat hebt aangenomen?’ Daarom is het ook belangrijk het net breed uit te gooien, zegt hij. En veel te meten. ‘Als je via ons platform aangenomen bent, krijg je als kandidaat bijvoorbeeld na 90 dagen de vraag of de baan aan je verwachtingen voldoet. En de vacaturehouder krijgt ook zo’n vraag. Zo leren we elke keer meer.’
En dat leren gaat snel. Nu al zijn ruim 50 miljoen kandidaten in aanraking met het cloudgebaseerde systeem van SmartRecruiters gekomen, bij klanten als Bosch, LinkedIn, Skechers, en Visa. In Nederland mag het onder meer Ikea, Wehkamp, JacobsDouweEgberts, Deloitte, Coolblue en Rituals tot de klanten rekenen. McDonald’s is ook recent overgestapt. Zij krijgen daar niet alleen toegang tot het CRM-, ATS- en A.I.-systeem van SmartRecruiters zelf, maar ook tot de systemen van nog eens zo’n ruim 600 andere aangesloten leveranciers, van video-interviewtools tot referentiecheckers.
Voor klein en groot
Dat allemaal om enerzijds het recruitmentproces voor bedrijven – klein én groot – zo makkelijk mogelijk te maken. Maar net zo goed voor de andere kant van de medaille, benadrukt Symons: de kandidaat. ‘Het gaat erom dat je relaties kunt onderhouden met kandidaten, actief of passief. Hou ze warm en updated. Dat is ons CRM-doel. Dat je mensen kunt segmenteren, en persoonlijke boodschappen kunt sturen, op het juiste moment. En dat je kandidaten transparantie kunt bieden. Want dat blijkt bij elke enquête weer voor hun het belangrijkste: dat ze weten wat de status van hun eventuele sollicitatie is. Oftewel: heeft iemand hem al bekeken?’
‘Nu de markt verandert, zien we mogelijk weer meer slecht recruitmentgedrag.’
Transparantie is key, zegt Symons. Zelfs als je nu misschien niemand aanneemt, willen mensen vaak toch een relatie onderhouden, voor als het weer de goede kant op gaat. ‘Nu de markt verandert, zullen we mogelijk weer een toename zien van slecht recruitmentgedrag. Mensen zullen vaker geen reactie krijgen op hun sollicitatie. Wij willen daar niet aan meewerken. Wij willen dat ons platform wel volumes kan ondersteunen, en mensen dus een positieve ervaring kan blijven bieden.’
En daarbij gaat het er volgens hem om recruitment niet alleen te bekijken vanuit een kostenperspectief, maar het ook te blijven zien als investering in je organisatie. ‘Waarbij precies op tijd mensen aannemen een belangrijk focuspunt is.’
Recruitment wordt marketing
De geschiedenis van ATS’en gaat terug tot de late jaren 90, weet Symons. De systemen werden destijds gebouwd om de cv’s van kandidaten op te slaan, eigenlijk niet meer en niet minder. Inmiddels is er veel veranderd, en speelt de hele recruitmentfunnel meer een rol. Een kandidaat heeft allang niet meer alleen rondom de daadwerkelijke sollicitatie contact met een organisatie. En juist daarom is de CRM-integratie zo belangrijk, zegt hij. Zo kun je immers passieve en actieve kandidaten tegelijkertijd behandelen, en kunnen kandidaten zelfs makkelijk switchen van de ene naar de andere categorie: dan weer passief, dan weer actief.
‘Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd.’
‘Het recruitmentvak is complexer geworden’, aldus Symons. ‘En er is steeds meer technologie voor beschikbaar. Recruitment is ook duidelijk steeds meer de marketingkant op aan het bewegen. Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd. Massacommunicatie irriteert ze eigenlijk alleen maar. Het werkt gewoon niet. Maar ze willen wel graag op de hoogte blijven van wat voor hen relevant is. En dat moet je faciliteren.’
‘Een volwassen recruitmentfunnel’
Het gaat niet alleen om het bouwen van een werkgeversmerk, zegt Symons. Volgens hem gaat het veel meer om ‘een volwassen recruitmentfunnel’. ‘Je moet kandidaten warm houden, maar ze ook verleiden voor open vacatures. “Hi, we denken dat we een rol hebben die goed bij jou past, klik hier”, dat idee. We proberen onze klanten te helpen zulke boodschappen te bouwen.
‘Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen.’
En dat helpt allemaal bij de quality-of-hire, denkt hij. ‘Dankzij de integratie met sociale media zoals LinkedIn kun je ervoor zorgen dat mensen op allerlei manieren binnen komen, en kun je op allerlei manieren contact met ze onderhouden. Zo kun je ze ook pre-kwalificeren, zoals we dat noemen. Het grote gemak waarmee ze zelf hun profiel kunnen bijhouden speelt daarbij ook een rol. Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen, maar weet je al veel van zo’n kandidaat. Met de juiste mensen op de juiste manier communiceren kan voor veel meer snelheid en kwaliteit zorgen in het totale recruitmentproces.’
Een teamsport
Al hangt dat natuurlijk wel af van de kwaliteit van je totale interne proces, stelt Symons. ‘Wij zeggen altijd: hiring is een teamsport. De kwaliteit van de hire wordt bepaald in de samenwerking tussen het recruitmentteam en de vacaturehouder. Maar dat kun je ook faciliteren, bijvoorbeeld met dingen zoals een scorecard. Daarmee kan iedereen kandidaten assessen en vergelijken, zodat je een beter geïnformeerde beslissing kunt nemen. En met elkaar kunt overleggen over de eventuele verschillen in die scores.’
In de recent gelanceerde versie van SmartRecruiters zitten ook allerlei andere features, zoals een whatsapp-integratie en meer mogelijkheden voor remote jobs. De arbeidsmarkt verandert immers snel, beseft Symons. ‘Tegenwoordig behoort soms wel 30 tot 40 procent van de mensen in organisaties tot de flexibele schil. Maar ook die mensen moet je nog steeds sourcen, engagen en aannemen. De toekomst van werk is zeker meer flexibel, en meer remote. Aan ons om dat goed te ondersteunen, zodat ook organisaties hier klaar voor zijn.’
Beter gaan werven
Waar vroeger bedrijven nog wel eens dachten dat ze de markt konden dicteren, is dat nu veranderd, denkt Symons. Het coronavirus mag dan voor een minder krappe arbeidsmarkt hebben gezorgd, het feit dat ook kandidaten wensen en behoeften hebben, is daarmee niet zomaar weg. ‘Vroeger was er nog wel eens sprake van een ongelijke strijd. Maar bedrijven hebben nu ook wel door dat ze moeten veranderen om de juiste kandidaten aan te trekken.’
‘Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen.’
En precies daar wil SmartRecruiters ze bij helpen, onderstreept hij nog maar eens. ‘We willen echt dat ze beter gaan werven, dat is onze missie, dat is waarom we ‘s ochtends ons bed uitkomen. Het wordt zelfs niet veel serieuzer dan een boek erover schrijven. En dat hebben we dus ook gedaan. Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen. En niet alleen klanten. Vandaar ook de masterclasses die we hebben opgezet, en de hulp die we in coronatijd bieden, via RecruitersRecruitingRecruiters.’
Steeds meer data
De stapel aan data die het bedrijf verzamelt, helpt daar natuurlijk ook bij. Mede dankzij de overname van JobSpotting in 2017 wordt het bedrijf steeds beter in het voorspellen van een fit tussen kandidaat en functie, zegt Symons. En juist dat was volgens hem altijd een zeer inefficiënt en tijdrovend deel van het recruitmentwerk. ‘Ik ben zelf recruiter geweest. En hoe ging dat dan? Je postte op vrijdag een vacature, op maandag zat je mailbox vol. Dan had je 150 cv’s, en die deelde je dan vervolgens in: ja, nee, of misschien. Aan het eind van de dag benader je dan de ja’s, maar die blijken dan al nét door een ander bureau benaderd. Kun je weer overnieuw beginnen.’
‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen.’
Door A.I. in te zetten om dit automatiseren, kun je veel tijd winnen, aldus Symons. ‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen. Je moet ook leren kijken naar de context, en data natuurlijk anonimiseren. Maar doe je dat goed, dan kun je recruiters wel helpen hier minder tijd aan kwijt te zijn. Dan kunnen zij zich meer focussen en meer tijd besteden aan relaties met mensen die de most likely quality hires zijn.’
Flexibel en makkelijk blijven
En wat is dan nog de grootste uitdaging? Blijven innoveren, zegt Symons. Zoveel mogelijk onderdelen van het recruitmentproces automatiseren. En tegelijk de gebruikerservaring zo simpel mogelijk houden. Of het nou voor een bedrijf met 100 mensen is, of met 100.000. Hij verwijst daarbij naar de homepage van Google, waar nog steeds maar 25 woorden te vinden zijn. ‘We moeten zorgen dat we flexibel en makkelijk zijn en blijven. Dat is key.’
‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat zelf kunt.’
En daarbij wil hij ook graag gebruikers ‘de autosleutels’ in handen geven. ‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat helemaal zelf kunt, zonder van ons afhankelijk van ons te zijn. De realiteit is dat zodra een klant live gaat met een platform ze het eigenlijk alweer moeten veranderen. Door veranderende wetgeving bijvoorbeeld, of doordat er een nieuwe CHRO aantreedt, met nieuwe wensen. Juist daarom is het zo belangrijk dat het systeem de agility heeft die daarvoor nodig is.’
Foto’s: van de laatste edities van Hiring Success, het evenement dat SmartRecruiters jaarlijks organiseert in Europa en Amerika.
