Ionica Smeets: ‘De beste kandidaat bestaat (niet)’

We roepen als recruiters vaak dat we ‘de beste kandidaat’ willen aannemen. Maar objectief gezien kan dat helemaal niet, betoogt Ionica Smeets. ‘De ideale kandidaat vinden blijkt vaak een complex optimaliseringsprobleem, waarbij het zeer de vraag is of er een unieke oplossing bestaat.’

Peter Boerman Op 29 juni 2019
Gem. leestijd 3 min 825x gelezen
Deel dit artikel:
Ionica Smeets: ‘De beste kandidaat bestaat (niet)’

Als hoogleraar Wetenschapscommunicatie in Leiden heeft Ionica Smeets een veelgelezen column in de Volkskrant op zaterdag. Deze week buigt ze zich, waarschijnlijk mede naar aanleiding van de casus van de TU/e, over recruitment. En dan met name over de veelgehoorde stelling dat je gewoon ‘de beste’ kandidaat moet aannemen, ongeacht geslacht of andere kenmerken van diversiteit.

‘Alsof je voor elke baan de kandidaten vanzelfsprekend kunt ordenen op geschiktheid’

‘Alsof je voor elke baan de kandidaten vanzelfsprekend kunt ordenen op geschiktheid en zo de beste aanwijzen’, schrijft ze. Zo werkt het volgens haar natuurlijk helemaal niet. Ze haalt daarvoor in haar column natuurkundige Jorge Hirsch aan, die in 2005 een poging deed om de kwaliteit van onderzoekers in één getal te vangen, gebaseerd op twee eenvoudig te meten dingen: de hoeveelheid artikelen die iemand heeft gepubliceerd en hoe vaak andere wetenschappers die artikelen citeren.

Genie met slechts 6 artikelen

In theorie misschien heel redelijke criteria, maar in de praktijk pakten de twee meetpunten soms toch wat vreemd uit, aldus Smeets. Zo verwijst ze naar Grigori Perelman, de wiskundige die (onder veel meer) in 2003 het beruchte Poincaré-vermoeden bewees. Een genie, concludeert de columniste. En toch publiceerde hij in totaal slechts zes wetenschappelijke artikelen, waarmee hij in de achterhoede van de wetenschappers zou zijn geëindigd…

Eigenlijk weet iedereen wel dat alleen meetbare criteria op zichzelf niet zoveel zeggen

Eigenlijk weet iedereen wel dat de twee meetbare criteria op zichzelf niet zoveel zeggen, aldus Smeets. ‘Om echt iets te zeggen over wetenschappelijke kwaliteit zullen experts moeten kijken naar de inhoud van de onderliggende publicaties.’

Op papier de beste, maar…

Zo is het volgens haar ook bij andere sollicitaties. ‘Als je op zoek gaat naar ‘de beste’ kandidaat, kun je zoveel objectieve indicatoren verzinnen als je wilt, uiteindelijk vangen die nooit álle aspecten die meespelen. Iemand kan op papier de beste kandidaat zijn met prachtige kwalificaties en prestaties, maar als de sollicitatiecommissie unaniem huivert bij de gedachte dat ze jarenlang elke dag met die persoon moeten lunchen, dan is dit dus toch níet de beste kandidaat.’

‘Je wilt ook iemand die als persoon in de groep past en waarvan het hele team beter wordt’

Wie dat dan wel is? Dat is uiteindelijk ‘mensenwerk’ om te bepalen, schrijft ze. ‘Je wilt ook iemand die als persoon in de groep past en waarvan het hele team beter wordt. Daarvoor zijn allerlei verschillende eigenschappen nodig.’ De ideale kandidaat voor een baan vinden, dat blijkt volgens haar dan ook ‘vaak een complex optimaliseringsprobleem met lastige randvoorwaarden’. En daarbij is het zeer de vraag, zegt ze ‘of er een unieke oplossing bestaat, of dat er verschillende uitkomsten zijn die allemaal op een ander aspect het hoogste scoren.’

Objectief de beste, dat is lastig

Zo is het natuurlijk maar net. Kijk, met hardlopers kun je nog wel objectief vaststellen wie het snelst is. Met voetballers wordt het al moeilijker om de echte toppers te selecteren, en is de een beter in bijvoorbeeld koppen, en de ander in de kleine ruimte. Hier zeggen data veel, maar al niet meer alles. En in complexe organisaties met verschillende rollen, en vaak onvoorspelbare taken, wordt het helemaal lastig.

Met objectieve criteria kun je heel veel van de bias bij selectiecommissies wegnemen.

Data kunnen helpen om meer gegevens van kandidaten (en van teams) te verzamelen. Daardoor is – in potentie – (veel) meer informatie beschikbaar, op basis waarvan je uiteindelijk de keus objectiever kunt bepalen. Met objectieve criteria kun je heel veel van de bias bij selectiecommissies wegnemen. En misschien zelfs wel de huiver overwinnen om elke dag met deze kandidaat te moeten lunchen.

Selectie blijft een educated guess

Op die manier kun je selectie echt een stuk beter gefundeerd laten zijn dan de subjectieve rechtvaardiging voor jezelf dat je zelf best wel weet wie ‘de beste’ kandidaat is. Maar hoe je het ook wendt of keert, hoeveel data je ook in je proces stopt, het blijft – op zijn best – een educated guess. De toekomst laat zich immers niet voorspellen. En je zult ook nooit zeker weten hoe de kandidaten die je afwijst gepresteerd zouden hebben.

Je zult ook nooit zeker weten hoe de kandidaten die je afwijst gepresteerd zouden hebben.

Wiskundige Smeets lijkt dat in haar Volkskrant-column ook te erkennen. Ze sluit af met een verwijzing naar Jan Willem Nienhuys. Deze collega-wiskundige en scepticus wees haar erop ‘dat klassieke godsbewijzen uitkomst bieden voor wie toch wil geloven in een unieke ‘beste’ kandidaat. Neem bijvoorbeeld de volgende redenering: ‘De beste kandidaat bezit alle goede eigenschappen. Bestaan is een goede eigenschap. Dus de beste kandidaat bestaat.’’

Lees ook:

Foto boven: Ype Driessen

Tags:
Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners