Bellen was jarenlang de standaard in recruitment. Snel contact leggen, meteen schakelen, afspraken maken. De telefoon op de hoek van het bureau was het belangrijkste wapen van elke recruiter. Maar in de praktijk merken we tegenwoordig dat een onverwacht telefoontje steeds minder goed valt. Zeker bij jongere generaties blijkt het eerder irritatie op te roepen dan enthousiasme. Ze zijn opgegroeid met appjes, DM’s en mail. Asynchrone communicatie, waarin je zelf bepaalt wanneer je reageert. Een onbekend nummer wordt dan al snel genegeerd. Niet omdat iemand niet wil praten, maar omdat het moment niet klopt.
Recruitment vraagt om aanpassingsvermogen. De vraag is niet óf je belt, maar wannéér.
Betekent dat volgens mij dat bellen verleden tijd is? Zeker niet. Sterker nog: het werkt juist goed als je het zorgvuldig inzet. Eerst een kort bericht via LinkedIn of WhatsApp, dan bellen als de interesse er is. Zo wordt het gesprek ook meteen weer persoonlijk en waardevol. Recruitment vraagt om aanpassingsvermogen. De vraag is niet óf je belt, maar wannéér.
Een kernactie
Eerlijk is eerlijk: soms is WhatsApp sneller, zeker voor een korte vraag. Maar ik wil ook weten: hoe klinkt iemand? Hoe serieus is iemand? Heeft het zin als ik mijn tijd ga investeren? Iedereen is altijd zo druk met meetings en processen en van alles. Maar elkaar bellen: het is en blijft een kernactie. De rest – een mailtje, een appje – is allemaal zo’n oppervlakkig actie. Maar als ik je bel dan kunnen we als professionals écht connectie maken of zaken bespreken in het echt… Met dat belletje voeg je enorme waarde toe in de procedure en de relatie.
‘Met dat belletje voeg je enorme waarde toe in de procedure en de relatie.’
Met de telefoon kun je echt zaken verduidelijken. Dit kan simpelweg niet met A.I. Je wilt iemand horen/invoelen. En dan als recruiter inschatten of deze persoon bij de opdrachtgever zijn cultuur past. Jonge recruiters hoeven van mij niet op bel-training. Maar ze moeten wel gepusht worden om in te zien dat ze door vaker te bellen echt meer impact kunnen maken bij een klant. Hun kijk op de kandidaat weergeven. Opdrachtgevers en HR-managers zijn ook mensen en zitten ook continu in de aannames. Dan helpt het altijd als je kandidaten persoonlijk hebt gesproken.
Over de auteur
Paul Bergs is oprichter en directeur van GoApply, werving- en selectiebureau voor Nederlandse multilingual professionals in Sales & Operations. En in die hoedanigheid fervent beller.
