Er veranderde veel in mijn leven toen ik vader werd. Een verkeerslicht dat op rood stond, betekende voortaan: stoppen. Een avondje stappen met vrienden en lekker doorhalen? Dat voelde de dag erna toch wat minder prettig toen mijn dochter om 06:30 uur naast mijn bed stond. Wat vroeger niet belangrijk was, werd dat toen voor mij ineens wel. Voor mijn kindloze vrienden veranderde er echter niets aan ons avondje stappen.
Wat voor een leidinggevende belangrijk is, is dat niet altijd voor een recruiter.
Voor een leidinggevende geldt hetzelfde als hij of zij een nieuwe medewerker wil aantrekken. Wat voor die leidinggevende belangrijk is, is dat meestal niet voor de recruiter die aan de slag gaat met de vacature. Vergelijk het met als ik mijn vrienden probeer te overtuigen om wat vroeger op stap te gaan, zodat ik nog wat extra kan slapen om het alcoholgehalte in mijn bloed weer op een werkbaar niveau te krijgen. Het is geen eis, wel een grote plus, al doet het verder ook niets af aan de hoeveelheid lol die we samen gaan hebben.
Recruiter let meer op lange termijn
Het verschil tussen wat belangrijk is en wat echt een functie-eis is, is groot. Mijn ervaring is dat leidinggevenden vooral zaken belangrijk vinden die bepalen of een kandidaat op korte termijn inzetbaar is, daar waar een organisatie als geheel en de recruiter in het bijzonder vaker kijken naar de langere termijn. Zelf stel ik altijd een ‘gewetensvraag’ als er eisen op tafel komen. Stel: een leidinggevende is op zoek naar een salarisadministrateur met een hbo-diploma en ervaring binnen een internationale organisatie als functie-eis. Ik vind een topkandidaat, maar diegene heeft geen ervaring in een internationale organisatie. Is dit dan een no-go, een dealbreaker? Mijn ervaring leert dat het zelden tot een afwijzing leidt als de kandidaat op slechts één of enkele eisen na aan vrijwel alles voldoet.
Het leidt zelden tot een afwijzing als de kandidaat één of enkele eisen mist.
Recruiters gaan er bij een intakegesprek te vaak van uit dat wat de hiring manager belangrijk vindt een eis is. Als de functie-eis een kortetermijnkarakter kent, moet je als recruiter een verdere analyse ervan maken. Stel jezelf dan een aantal vragen. Heeft de vertrekkende medewerker deze kennis/ervaring? Was die al aanwezig bij zijn/haar aanname? Is er een oplossing te bedenken als de nieuwe medewerker deze kennis/ervaring niet heeft? En hoe staat deze oplossing in verhouding tot de mogelijkheden die geboden worden als je deze eis loslaat?
Wat is echt belangrijk?
Recruiters denken in kansen daar waar vacaturehouders eerder problemen zien. Beide spelen het spel om de juiste kandidaat te vinden. Er kan nooit één winnaar zijn, dus is het een kwestie van compromissen sluiten en het samen eens worden wat gewoon belangrijk is en wat een harde functie-eis. Weten wat de eisen zijn; belangrijker dan dat wordt het niet in recruitment.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Lees ook:
- Waarom werk betekenisvol moet zijn
- Lees alles van Wim
