De quality-of-hire is al jarenlang de heilige graal in recruitment. Het is feitelijk het enige waaraan we het succes van onze inspanningen als recruiters zouden moeten afmeten: slagen we erin de beste mensen binnen te halen? Maar waar kijk je dan precies naar? Vaak wordt de quality-of-hire afgemeten aan bijvoorbeeld het verloop in de organisatie, of misschien aan het oordeel van hiring managers. Maar wat als je mensen hebt geworven die eigenlijk langer blijven dan goed is voor je organisatie? En hoe weet je dat wervingsmanagers niet vooral hun eigen gelijk willen bevestigen in hun oordelen, maar dat het om échte kwaliteit gaat?
Hoe meet je écht het resultaat van je recruitment-inspanningen?
Je weet niet wat je niet meet, stellen ook Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ en samen auteur van het vorig jaar verschenen THE Book on Quality of Hire. In dat boek proberen ze te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je inspanningen steeds verder te kunnen verbeteren. ‘De kwaliteit van de aanname is een van de belangrijkste, maar vaak verkeerd begrepen, meetinstrumenten in talentmanagement. We hebben dit boek geschreven om het concept toegankelijk te maken en de oplossingen haalbaar’, aldus Hunt.
Gekoppeld aan doelen
Belangrijk daarbij is áltijd de koppeling aan bedrijfsdoelen, stellen de auteurs bijvoorbeeld. Zo hebben ze bijvoorbeeld Glassdoor-recensiegegevens gekoppeld aan openbaar beschikbare financiële omzetgegevens, en de LinkedIn-data van ruim 4,3 miljoen mensen in kaart gebracht, die de afgelopen 5 jaar bij de 500 grootste bedrijven in Amerika zijn aangenomen. Daaruit hebben ze een zogeheten Quality of Hire Index afgeleid, een index van 0 tot 100, waaruit onder meer blijkt dat stijging van 1 punt in deze QHI-score gepaard gaat met een omzetgroei van 0,14%. Oftewel: de quality-of-hire is direct te linken aan méér omzet. Hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties.
‘Gecorrigeerd voor sectorverschillen suggereren de resultaten dat meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven hun omzetgroei met meer dan 2% zou kunnen verhogen door de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen te verbeteren’, stellen Hunt en Fitzsimmons. ‘Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’
‘Enorme impact’
Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kost, afhankelijk van de functie. Maer effectieve werving is niet alleen belangrijk voor bedrijven, maar ook voor werknemers, stellen de auteurs. ‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op de levenskwaliteit en het carrièresucces van een werknemer op de lange termijn.’
‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op iemands levenskwaliteit.’
Dus gek dat we eigenlijk nog steeds zo in het duister tasten over of dit lukt of niet, zeggen ze. Zo kan de situatie immers ook niet echt verbeteren. ‘Het doel van onze studie is dan ook om de aandacht te vestigen op het belang van de quality-of-hire, in de hoop dat bedrijven meer zullen doen om de systemische en kostbare problemen aan te pakken die worden veroorzaakt door slechte wervingspraktijken.’ Door te laten zien dat de quality-of-hire direct effect heeft op de financiële resultaten, hopen ze dat effect zoveel mogelijk te bereiken.
4 kenmerken
Ze kijken daarvoor naar 4 kenmerken. Ten eerste: de duur van iemands dienstverband. Ten tweede: de performance reviews van iemand en de feedback van managers over diegene. Op de derde plaats: peer recognition, engagement scores, en bredere feedback over of iemand in het team past en een cultural fit is. En ten slotte: data die een indicatie geven of iemand promotie gemaakt heeft, of andere significante mijlpalen heeft behaald in de eerste drie jaar na de aanname. Zo ontstaat een vrij compleet beeld van de kwaliteit van een nieuwe medewerker, en kun je ook terug gaan rekenen en verbanden gaan zien, zo stellen de auteurs.
De data helpen de kwaliteit van je recruitment te analyseren.
En het mooie is: veel van die data zijn af te lezen uit LinkedIn-profielen, zeggen ze ook. Koppel je dat vervolgens aan de (openbare) financiële gegevens van de bedrijven die hen hebben aangenomen, en je kunt zien wat de quality-of-hire voor effect heeft op de bedrijfsresultaten. Is daarmee ook meteen de toegevoegde waarde van een recruiter te berekenen? Zo is het nog niet, erkennen ze meteen. Maar het geeft er wel een aanzet toe. Het helpt bedrijven in elk geval om te analyseren hoe hun recruitmentmethode van invloed is op de resultaten ervan, iets wat tot nu toe eigenlijk min of meer onmogelijk was.
Nuance: de causaliteit?
Al past er ook een nuance bij het onderzoek, stellen ze zelf ook. Want het zou kunnen dat de causaliteit ook de andere kant op werkt. Oftewel: een betere quality-of-hire líjkt te zorgen voor meer omzet. Maar het zou ook kunnen zijn dat financieel gezondere bedrijven nu eenmaal meer geld over hebben voor betere aannameprocessen, betere onboarding, betere retentie en betere interne doorstroming van nieuwe medewerkers. ‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel een oorzaak als een gevolg van een hogere omzetgroei’, erkennen de auteurs dan ook.
Meer onderzoek is dan ook nodig, zeggen ze. Ook naar welke factoren precies ervoor zorgen dat sommige bedrijven hogere QHI-scores hebben dan hun collega’s in dezelfde branche. ‘Mogelijke factoren zijn onder andere de methoden voor het werven van kandidaten, kenmerken van functieontwerp, het gebruik van interne versus uitbestede recruiters, aannamecriteria, beoordelingsmethoden voor kandidaten, onboardingpraktijken, leermiddelen en talentmanagementmethoden.’
‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel oorzaak als gevolg van een hogere omzet.’
De conclusie is desalniettemin dat ‘er voor de meeste organisaties nog veel ruimte is voor verbetering als het gaat om het vastleggen van de kwaliteit van hun werving en selectie. Er is gelukkig ook een schat aan kennis en technologie beschikbaar om bedrijven daarbij te helpen. Maar het blijft vaak ongebruikt door een gebrek aan interesse van hiring managers, die mogelijk niet beseffen hoeveel omzet hun bedrijf verliest door gebrekkige wervings- en onboardingmethoden.’ Zouden ze dat wel beseffen, dan zou de wereld er volgens de auteurs namelijk héél anders uitzien. Beter, met mensen die vaker hun volledige potentieel bereiken.
