Na mijn vorige blog over het belang van de eerste 5 minuten kreeg ik op LinkedIn een aantal pittige reacties. ‘Isabel, je laat hier zien dat je bias hebt. Dat is toch precies wat we moeten vermijden als recruiter?’ En dat zette me aan het denken. Niet omdat ik schrok van de opmerking, ik wéét dat ik bias heb. Maar wel omdat ik merkte hoe graag mensen doen alsof zij het niet hebben. Laat ik het hier maar gewoon zeggen: bias is in mijn ogen niet noodzakelijk slecht. Zeker niet in kleine organisaties.
Laat ik het hier maar gewoon zeggen: bias is niet noodzakelijk slecht.
Want wat is bias? Het is niets meer dan een manier om sneller beslissingen te nemen. Je brein filtert automatisch wat vertrouwd voelt, wat je herkent, wie je vertrouwt. Het is menselijk. Het helpt je om in een gesprek van een uur geen 10 keer hetzelfde verhaal te stellen. En ja, bias kan gevaarlijk worden als je niet oplet. Als je alleen maar mensen kiest die op jou lijken. Als je niet meer ziet wat je eigenlijk nodig hebt. Maar dat is geen reden om te doen alsof het niet bestaat. Het is een reden om het te herkennen, te benoemen en te gebruiken – op de juiste manier.
De klik is ook bias
Want laat ons eerlijk zijn: in een kleine organisatie wil je een team waar je je goed bij voelt. Je zit dag in, dag uit op elkaar gepakt, je hebt geen ruimte voor energievreters of politiek. Je wil een klik. En die klik is óók een vorm van bias. De kunst is dat je die klik kritisch bevraagt: past die persoon écht bij de rol? Of alleen bij jou? Voegt hij iets toe? Of voelt hij gewoon ‘veilig’? En dat vraagt wat mij betreft een paar eenvoudige maar scherpe gewoontes:
- Schrijf vooraf op wat écht belangrijk is voor de rol. En wees duidelijk over wat je daarmee bedoelt. ‘Teamspeler’ kan voor iedereen iets anders betekenen.
- Neem iemand mee in het gesprek. Iemand die anders naar dingen kijkt.
- Vraag jezelf bij die warme klik: past deze persoon bij de rol, of alleen bij mij?
Bias wegdenken is een illusie. Bias herkennen is vakmanschap. Dus ja, ik blijf in 5 minuten voelen of iemand een match kan zijn. En daarna check ik of mijn bias klopt. Soms wel, soms niet. Maar ik blijf hem zien. En dat maakt mij beter in mijn werk. Dus laat ons vooral ophouden met elkaar de illusie voor te houden dat we helemaal objectief zijn. Dat zijn we niet. En dat hoeven we ook niet te zijn. Wat we wél moeten zijn, is eerlijk. Naar onszelf, naar onze klanten, naar onze kandidaten. Wie durft?
Over de auteur
Isabel Verhelst
is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Lees ook
- ‘Competentiematrixen…? De besten verraden zichzelf al in 5 minuten’
- De keuze van Isabel: Waarom explosieve diners me soms meer leren dan interviews
- Waarom we briljante leiders afwijzen – soms nog voor ze één woord gezegd hebben
- De keuze van Isabel: Vermijd dat je in de val van de toxische leider trapt
- Alle keuzes van Isabel
