Al jaren zoeken we kandidaten bij vacatures. Maar volgens Marjolein Kalter is de arbeidsmarkt klaar voor de benadering andersom: de kandidaat ziet een probleem, de werkgever gaat daarna aan de slag.

Nee, noem het vooral geen open-sollicitatie-benadering. Dat is volgens Kalter echt iets anders. Het gaat er haar om als werkzoekende ‘je eigen baan te creëren’, door – kort gezegd – eerst zelf goed te weten waarin je je onderscheidt van je concurrentie, dan op zoek te gaan naar een werkgever die in zijn business een probleem heeft waar jij mee kunt helpen, en vervolgens aan te bieden dat jij dat probleem kunt oplossen.

Baan als business

Ze noemt het zelf de ‘Baan als Business-methode’, of ‘de sollicitatiemethode van nu’, en schreef er recent een boek over: Creëer je volgende baan – Kom als enige aan tafel bij je volgende werkgever. Dat is ook een uitkomst voor recruiters, denkt ze, want met haar methode kunnen die sneller betere matches maken. Tijd voor een interview.

> Voorspel je het eind van de vacature?

‘Volgens mij gaan we inderdaad toe naar een situatie waarbij sollicitanten hun eigen (ideale) baan creëren. Vervolgens zullen ze – los van een vacature – solliciteren bij een werkgever die hen aanspreekt. Ze creëren een baan op een manier zoals ook een ondernemer werkt: ze stellen eerst vast wat ze te bieden hebben, en bepalen vervolgens welk probleem van een potentiële klant ze kunnen oplossen.’

> Waar is dan nog de recruiter voor nodig?

‘Deze sollicitatiemethode brengt kandidaten inderdaad voorbij de recruiter, rechtstreeks naar de lijnmanager. Maar de recruiter kan er ook iets mee, namelijk: veel scherper de match tussen een kandidaat en een werkgever maken. Een kandidaat die deze methode hanteert begrijpt zijn positie in relatie tot de recruiter en de werkgever.’

> Hoe helpt dit de recruiter dan beter matchen?

‘Hoe duidelijker de kandidaat heeft wat voor hem of haar essentieel is, hoe groter de kans op zo’n juiste match. Al is het daarbij natuurlijk wel belangrijk dat het beeld dat de recruiter van een kandidaat heeft en het beeld dat de kandidaat van zichzelf heeft met elkaar overeenkomt.

‘Hoe beter de kandidaat weet wat voor hem of haar essentieel is, hoe groter de kans op een juiste match

Ik hoor wel eens van recruiters dat ze het lastig vinden om echt te weten te komen waar iemand het beste inzetbaar is. Een kandidaat die weet wat voor werk hij graag wil doen, voor wat voor soort werkgever hij wil werken en welke problemen hij graag voor een werkgever oplost is misschien bij minder werkgevers te plaatsen. Maar als de kandidaat voorgedragen wordt voor een functie, kan de recruiter nog beter de match maken.’

> Wat betekent dat voor werkzoekenden?

‘Mijn boek helpt werkzoekenden om in de huidige arbeidsmarkt het juiste perspectief te nemen: dat van een ondernemer. Ze leren dat een recruiter geen leverancier is, waar ze mee kunnen omgaan zoals ze in hun baan met bellende leveranciers konden omgaan, maar dat de recruiter een potentiële klant is die hen aan de ideale baan kan helpen.

Veel sollicitanten weten eigenlijk niet wat ze te bieden hebben wat van waarde is voor de werkgever. Ze hebben kennis, ervaring, competenties en voorkeuren, maar dat is nog geen functie. Ik wil werkzoekenden in staat stellen om aan te geven wat ze echt willen, waar ze voor staan. Zodat ze weten welk ‘product’ ze primair aanbieden en hoe ze hun toekomst voor zich zien. De recruiter hoeft dan niet meer uit een gesprek en een CV te halen wat een kandidaat echt graag wil leveren.’

> Heb je je methode ook getest?

‘Ik heb 5 groepen werkzoekenden gecoacht, allen tussen de 39 en 62 jaar. Hun gemiddelde leeftijd was 48 jaar. Toch was binnen een half jaar bijna 70% aan het werk.

‘Ik heb 5 groepen werkzoekenden  van gemiddeld 48 jaar gecoacht. Binnen een half jaar was bijna 70% aan de slag’

Heel belangrijk is in deze methode dat ze de werkgever als klant gaan zien en benaderen. Veel sollicitanten handelen vanuit hun eigen probleem: ik ben werkzoekend, mijn probleem moet opgelost worden, ik heb ervaring en wil goed betaald worden. Dat maakt hen voor een werkgever tot een verkapte bedelaar. Zodra ze de werkgever gaan zien en behandelen als een eigen entiteit die zij kunnen helpen om diens ‘problemen’ op te lossen zijn ze niet zo gefixeerd op hun eigen gedoe.’

> Met open sollicitaties gebeurt toch zelden wat?

‘Deze methode is ook heel anders. Sollicitanten zijn – onparlementair gezegd – vaker jammerende bedelaars dan mensen die zien dat een leidinggevende of directeur iemand is met een doel dat zij kunnen helpen realiseren. Als je wel een voorstel voor de business kunt formuleren, heb je een heel grote kans om aan tafel te komen. Directeuren en managers voelen zich dan gezien. Vooral voor 45-plussers biedt deze methode de mogelijkheid om de ander te laten ervaren welke waardevolle ervaring zij hebben.’

> Hoe bedoel je dat?

‘Het idee is dat een sollicitant een oplossing voorstelt voor een probleem dat hij door bestudering van de organisatie op het spoor gekomen is. Of hij ziet een mogelijkheid voor innovatie of productuitbreiding. Hij schrijft dus een open sollicitatie, maar met een voorstel daarbij.

Een ‘normale’ open sollicitatie is iets in de trant van: beste directeur, ik vind jullie bedrijf hartstikke leuk en ik zou graag bij jullie werken. Dit is mijn CV, zullen we eens een kop koffie drinken? Een ‘gesloten’ open sollicitatie, zoals ik die bepleit, voegt daar nog iets aan toe. Iets in de trant van: ‘Ik heb gezien dat dit en dat een belangrijk thema voor jullie is, ik kan daar een waardevolle bijdrage aan leveren door …… Zullen we een kop koffie drinken?’

De sollicitant heeft zich dus in de organisatie verdiept en verplaatst zich in de positie van de beslisser. Dus niet proberen een vierkant door een rond gat te duwen, maar duidelijk maken dat je een vierkant bent, en hoe juist dat vierkant de organisatie kan helpen.’

> Waarom leidt jouw methode volgens jou tot snellere matching? De werkgever moet toch een baan ‘creëren’, dat gaat toch niet zo snel?

‘Als de kandidaat de methode kent, kan hij met die kennis ervoor zorgen dat bij een ‘normaal recruitmentproces’ met een vacature de kandidaat

• zich succesvoller opstelt als dienstverlener naar de werkgever
• zodanig helder is over wat voor werk hij zoekt dat hij specifieker inzetbaar is voor de recruiter. De recruiter hoeft niet zelf chocola te maken van een dosis ingrediënten uit een CV en een gesprek.

Dan kan het wel degelijk sneller gaan dan bij een traditionele methode.’

> Is je methode voor iedereen geschikt?

‘Mijn ‘Baan-als-business’-methode is het best toepasbaar op MKB-bedrijven. Die zijn nog relatief overzichtelijk, ze zijn gericht op resultaat en winst, en daarbij is het ook nog wel eens mogelijk om direct met een beslisser te praten.

‘Ik zie HR en intern recruitment meestal als noodzakelijk kwaad’

Ik zie HR en intern recruitment meestal als noodzakelijk kwaad. Zeker heel jonge recruiters hebben zelden kennis en ervaring in de business waarvoor ze werven. Zij weten ook niet wat het probleem van de directeur écht is. Ze zoeken naar profielen die voldoen aan criteria van lijstjes. Maar de klik, of de toegevoegde waarde, dat kun je zelden uit zulke lijstjes halen.’

Marjolein Kalter helpt als coach en trainer werkzoekenden met de transformatie van het klassieke solliciteren naar ondernemend solliciteren.

Lees ook:

• Wat als de arbeidsmarkt nou eens totaal andersom was?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!