Korte termijn focus en recruitment

Werf& gastredacteur Op 06 augustus 2013
Gem. leestijd 5 min 3649x gelezen
Deel dit artikel:
Korte termijn focus en recruitment

In een cultuur die zich kenmerkt door consumptie en korte doorlooptijden, wordt er een andere invulling gegeven aan recruitment. Het effect is terug te zien in de wervingsmethoden, in vacatureteksten en de samenstelling van een recruitmentteam. Wat kan Nederland – met een lange termijn en vaak ook ‘duurzame’ focus – daarvan leren?

Impact van een korte termijn focus op recruitment

Het mooie van in het buitenland wonen, is dat je je over veel (cultuur)verschillen, gedrag(sregels), fatsoensnormen, gewoonten etc in eerste instantie verbaasd. Je probeert het vanuit je eigen achtergrond te beredeneren, maar dat lukt je niet. Het is gewoon ‘vreemd’. Vervolgens leer je ermee omgaan en te kopiëren. Dan kom je in een fase waarbij je begint te begrijpen waar de oorsprong van deze verschillen ligt. Eén van het meest voelbare en merkbare tegenstellingen met mijn Hollandse achtergrond, is de korte termijn focus. Alles moet nu beschikbaar, nu comfortabel, nu op te lossen etc zijn. Nu. Over drie weken is te laat. Wat betekent dat voor recruitment?

Flexibiliteit

Het is niet voor niets dat werknemers geen contract hebben. Als een werknemer nu niet meer op de juiste plek zit, dan moet daar nu ook iets aan gedaan worden. De arbeidsmarkt is flexibeler. Dat wil niet zeggen dat deze als gevolg daarvan mobieler is. Bij disfunctioneren, hoeft ontslag geen bedrijfsprobleem te zijn, wat in feite suggereert dat de arbeidsmarkt, indien nodig, mobieler is dan de Nederlandse. Dat betekent voor recruitment dat de kans groter is dat er ook in economisch minder gunstiger tijden, er nog steeds geworven wordt, alleen al ter vervanging.

Search/sourcing tools

De korte termijn focus en het hogere verloop van personeel brengen ook met zich mee dat recruitment tools veelal in de USA ontwikkeld worden. Alleen maar om nóg sneller het juiste talent te vinden, op te sporen en te benaderen. Headhunting is hier uitgevonden. Het arbeidspotentieel weet hoe recruiters werken: personal branding wordt dan ook iets wat in veel mindere mate als opschepperig of arrogant beschouwd dan in Nederland. Overigens geldt dat niet voor iedereen. De meest fantastische projectmanagers in ons bedrijf, hebben een beperkt LinkedInaccount en zelfs geen Facebook. Die uitzonderingen bestaan overal. Search en Sourcing behoren ook tot die tools. In de USA al gemeengoed geworden van de grotere organisaties, in Nederland vaak nog op het verlanglijstje van de recruitment manager.

Candidate Experience

Candidate Experience is ook zo’n term (inclusief awards natuurlijk) die uit de USA komt. Rankings, awards, Amerikaanse werkgevers kicken erop. Zelfs als je nr. 45 in een lijst van 50 bent, noem je het. Waarom? Omdat je vermeld wordt, omdat je ertoe doet. Een nuchtere Hollander zou alleen een ranking vermelden als dit binnen de top 10 valt, of zelfs een top 5. Servicegerichtheid is ook zo’n element: alles doen om het een ander nu, niet bij een volgend bezoek maar ook echt nú een goed gevoel te geven. Ook de kandidaten. En dat geldt voor iedereen die bij recruitment betrokken is. De belangrijkste reden is dat kandidaten ambassadeurs zijn of kunnen worden en ook klanten zijn of worden, oftewel gunstige word of mouth en omzet. Dat is overigens iets anders dan Employer Branding.

Arbeidsmarktcommunicatie

In Nederland is er relatief veel aandacht voor Employer Branding. We weten dat het effect een paar jaar op zich kan laten wachten en in het begin mondjesmaat voelbaar is, maar op den duur als een sneeuwbal effect kan werken. We willen ons als werkgever onderscheiden van onze concurrent en met die onderscheidende elementen – die bij voorkeur ook onderdeel uitmaken van de identiteit en de beleving van de bedrijfscultuur – zo uniek mogelijk positioneren. Dat duurt in Amerika voor de meeste organisaties veel te lang. Werkgevers die ook veel aandacht hebben voor het (consumer) brand, investeren vaker in het employer brand, maar de meeste werkgevers plaatsen een vacature en/of gaan aan de slag met search/sourcing via databases en/of social media. Recruitment moet het dan ook vaak daar van hebben. Een AMC of branding specialist komt nauwelijks voor in recruitmentteams. Search/sourcing specialisten maken er vakder dan in Nederland wel deel van uit. Arbeidsmarktcommunicatie en arbeidsmarktcampagnes vormen eerder een uitzondering dan de regel: grote investeringen met een slecht meetbaar en voelbaar effect binnen een korte periode.

Arbeidsvoorwaarden

Als we kijken naar de vacatureteksten, dan ligt de focus op de baan, niet op de werkgever of de werkomgeving. Wat daarnaast opvalt is de lijst aan ‘benefits’. Salaris is in de meeste gevallen de trigger, niet de doorgroeimogelijkheden, de werksfeer, de opleidingsmogelijkheden. Het voordeel dat een werkgever je nu kan bieden. Voordat het te laat is. Voordat iemand anders jouw plek komt vervangen. En onder salaris valt ook, verkapt, de ziektekostenverzekering, dental care en de medical plans voor de hele familie. Deze concrete benefits moeten dan ook altijd onderdeel uitmaken van de vacaturetekst om in overweging genomen te worden. Met ‘goede secundaite arbeidsvoorwaarden’ kom je niet weg. Het salaris wordt overigens per week uitgekeerd, niet per maand. Want, quote van een collega “otherwise we would have lobster for dinner in the first week and the next three weeks we would have to live on mac-and-cheese”. Niet voor niets een consumptiemaatschappij met hoge omloopsnelheden.

Afwijzing

Nog even terug naar die Candidate Experience. In Nederland, bij het pilotonderzoek van Intelligence Group en naar alle waarschijnlijkheid ook bij de interne onderzoeken van corporates, blijkt dat naarmate een werkgever meer aandacht besteed aan een persoonlijke afwijzing, de Candidate Experience verbetert. Met andere woorden, als kandidaten persoonlijk worden afgewezen, vragen kunnen stellen, oprechte feedback en tips voor verbetering meekrijgen, kan het gevoel dat afgewezen kandidaten over de werkgever hebben, toch nog positief zijn. In Amerika kan dat niet. En dat is vreemd met hun servicegerichte instelling. Hoewel werkgevers kandidaten bij het selectieproces in de watten leggen, hen met open armen ontvangen, van alle gewenste informatie voorzien, etc, is er geen ruimte voor een persoonlijke afwijzing. Sterker nog, er is nauwelijks sprake van een afwijzing. Als je nooit meer iets hoort, ben je afgewezen. Hoor je wel wat, bijvoorbeeld ‘op dit moment zitten we nog in het in wervings- en selectieproces voor deze functie’, ben je ook afgewezen. De écht reden krijg je niet te horen. En tips voor verbetering ook niet, want dat kan ontvangen worden als een verkapte vorm van negatieve feedback. Waarom? Omdat je als werkgever dan het risico loopt in een kostbare discussie te verzanden en aangeklaagd te worden. Dat betekent dat ‘nazorg’ bij recruitment onderaan het prioriteitenlijstje staat. Of er zelfs vanaf is gevallen. Dat zou recruitment in Nederland op dit moment heel wat workload schelen.

En in Nederland?

Ik geloof in the best of both worlds. De korte en de lange termijn focus zouden naast elkaar moeten bestaan. Korte termijn om (te verwachten) cruciale gaten in het personeelsbestand te (kunnen) dichten. Lange termijn om een werkgever en bedrijfscultuur als beinvloedende factor aan het wervingsproces toe te voegen. Nederlands arbeidspotentieel kijkt niet alleen naar salaris. Andere factoren spelen ook mee. Nederlands arbeidspotentieel kijkt ook meer naar de toekomst, leeft niet bij de week. We zijn sterk in de lange termijn, Employer Branding, focus. Alleen, je kunt in campagnes investeren wat je wilt: als kandidaten geen goed gevoel overhouden aan het wervings- en selectieproces, dan is een employer branding campagne niet opgewassen tegen de imagoschade. En gelukkig leven we niet in een ‘sue’ cultuur: feedback en tips voor verbetering worden juist wél op prijs gesteld. Dat betekent helaas meer werk voor recruiters, maar dankzij het werk van search/sourcing specialisten zal de effectiviteit en de efficiëntie van het werk van recruiters moeten toenemen (Op basis van Recruitmentkengetallen 2013).

En zo val je van de ene in de andere verbazing.  Deze maand laat ik me weer verrassen voor de september blog.

Deze bijdrage is geschreven door Véronique Oonk, Business Development Manager International bij Intelligence Group en trainee Intercultural Exchange – HR & Recruitment bij F.E. Moran, Inc. Alarm and Monitoring Services. Zij deelt vanuit de Verenigde Staten maandelijks haar visie op arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners